品质、道德品质与其他个性品质 文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验 绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。

素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评 绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。 职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。

一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。 二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。

顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化：它又比等距量化更进

一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。

标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。

完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。

论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。 限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。 自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。 试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。 能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。 个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。

个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括能力，气质和性格。

投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事，动画片，录

音，哑剧等呈现在被测评者而前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。

非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。

数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。

联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。

构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息 完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分 选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。

生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德 态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

意见：通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价，大多涉及公共事务

哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案。

气质：是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。

神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，两种活动中具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性；根据以上两种方向和三种特征，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型 （胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质） 价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性

表演投射：在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取德育测评信息。

逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入

其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。

态度测评: 表现形式有三层一是认识层面，是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解；二是情感层面，是个人对事物的情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事物的客观察的行为倾向。 二 简答题

1、评价中心具有哪些特点？答：（1）对个人的评价在团体中进行；（2）评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化；（9）行为性。

2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。

3、人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。 4、心理测验的种类有哪些？答：根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验 根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式 根据测验的材料特点可分为：文字性测验与非文字测验 根据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验 根据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘 根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等

5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。 6、简述评价中心的失败原

因？答：(1)没有充分的准备与计划；(2)准备工作过于累赘；(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用；(4)评价结果缺乏预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。 7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为的测量；（3）行为样组不一定是真实行为；（4）是一种标准化的测验；（5）是一种力求客观化的测量。

8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质。 9、财会人员的个性特点是什么？答：（1）较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。（2）较高的有恒性。文中执著，恪尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。（3）一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。（6）较高的独立性。不依赖他人，有主见，不推诿责任。

10、面试的类型有哪些？答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。

11、适应能力强的人一般具有哪些特征？答：（1）由独立自主的个性（2）能借鉴成功与失败的教训（3）具有明确的人生目标，深知取胜之道（4）有稳定的性格和一定的价值尺度（5）有较强的判断力和自我克制力。（6）善于体察利害关系和有关情况。 12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记那几点？答：（1）在那个级别要有足够的参加者，是评价中心是经济的。（2）有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。（3）用评价中心方法去评价评价人员的可能性。（4）涉及身份的一些问题。