团队建设与企业文化的关系

在众泰公司采购部工作有3年多了，在这段时间里，我始终按照采购员的工作职责办事，遵守公司的公章制度，做好供应商供货时间、供货数量、产品质量及售后服务等供货业绩的记录，团结同事，互相帮助，积累经验，大家共同成长，并按时完成领导交办的各项工作。

我记得有位名人说过：在所有的企业要素中，人是最关键的，坚持人本主义文化理念是企业成败兴衰的关键之所在。

现实的管理当中，我们往往重视制度管理。当然，制度建设是最直接、也是见效最显著的一种手段。然而，用发展的眼光来看，只有文化理念约束才是企业发展的长久之计，这是一种无形胜有形的管理方式。企业文化是企业的灵魂，不仅具有管理中的软约束作用，更具有引导和发散员工行为的作用。 企业文化是以员工为载体而存在的，来自不同环境中的员工之间存在利益和文化理念上的认知差距，因此化解文化差异、统一的认知理念，实现各方利益的协调，最终满足员工物质上和精神的需求就显得必要且迫切。 为实现上述目标,我认为公司的团队建设应从以下三个方面努力： 首先，让所有员工认同所在企业，不仅是身体的依附，而更应是文化上的认同，找到一种归属感。解决的办法就是从大处着眼，从小处着手。比如可以通过思想建设来提高员工的觉悟，把个人利益统一到企业目标的大环境之下，让其认识到“大河无水小河干”，即企业利益是最大化是员工利益最大化的保证。员工形成一种自觉意识，即员工为实现企业价值最大化而努力工作，结果自然就是“小河有水大河满”。当然空洞的说教是于事无补，管理者应真正从工作、生活的角度为员工创造一个归属的家园。

其次，采用科学的激励手段，保障员工利益，激发员工的积极性和创造性。长期以来，我们对于效率低下的国企总是嗤之以鼻,可为什么却有那么多人依然乐此不疲呢？这就是国有企业“稳定”的魅力所在，这对于喜欢稳定职业的人就是一种有效激励。以机制灵活著称的民企自是鄙视这种管理“糟粕”，但是否想过用什么来回报员工承受的职业“不稳定”的风险代价呢？他人的教训已经告诉我们，高薪未必留得高人,这就需要寻求科学的激励手段，从利益上激发员工动力，最终认同企业的文化意识。

再次，由“伯乐相马制”变为“赛马竞岗制”。完全打破学历、资历、人情界限，营造公平竞争的氛围，让员工永远都感到竞争的压力，进而推动其进取意识和创新精神。业内人士都熟知的一个事实就是员工离职并非完全是因为薪金的原因，更多的是由于企业无法为其提供一个展现自我的舞台。

采购部：