企业知识型员工的激励机制

《经济师》２０ｌｏ年第８期

摘要：时一个民营中小企业而言。企业

●人力资源开发

之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的栽体——知识型

员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价

值现将是企业在激烈竞争中能否取得成功的

关键困素：知识型员工拥有企业最稀缺、最宝

贵的资本～知识资源和知识创新能力，他们

的稳定性和积极性。直接关系到企业的生存和

辽宁民营中小企业知识型员工的激励机制探讨

发展。因此，探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机削已刻不容缓。

关键词：民营中小企业知识型员工激励机制

中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ

文章编号：１００４—４９１４（２０１０）０８—２２９—０２

辽宁省是中小企业大省。至２００５年底。在辽宁省工商行政部门注册登记的民营中小企业已经达到了１７０８２５７家．占全部企业总数的９０％ｖＸ上，从业人员达到了９０００２６３人，占各类

从业人员总数的７ｆ隔以上．２００８年辽宁民营

经济快速增长。实现增加值７４０７亿元．增长２０．３％。从财税角度看，民营中小企业是稳定国家财政收支的基础．同时也是地方财政收入的

主要来源。民营中小企业的发展对增强地方

经济活力、扩大就业、维护社会稳定、促进出

口、繁荣市场等方面均起到了重要的作用，是辽宁省经济社会生活中不可替代的重要力量。

在当今知识经济时代背景下。“知识是核心的生产要素”．知识已经取代物质资本成为

最重要的生产要素。对一个民营中小企业而言．企业之问的竞争，知识的创造、利用与增值。资源的合理配置．最终都要靠知识的栽体——知识型员工来实现。知识型员工的数

量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能

否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，他们的稳定性和积极性。直接关系到 企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知

识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能

力的重耍因素。如何激活知识员工的生产力，从而有效地调动他们的工作积极性．能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作。并不断进行自我超越，这就有赖于激励

机制的设计。如何建立一个系统有效的激励

机制。留住人才，创造实施有效激励的制度环境．设计合理的薪酬体系。重视知识型员工的

个体成长和职业生涯规划．这在当今知识经济

时代背景下显得尤为重要。从变革和创新的立

场看．砷知识员工的激励，由操纵性转为契约

性，是激励机制变革的发展趋势，是当今经济学界和管理界的重大课题，是广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题，因此．探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机制已刻不容缓。

哈佛大学的教授研究证明：恰当的激励可以使一个人的作用相当于三、四个人的作用．

而不良的激励可能对企业和社会带来很大的

危害。其实这个道理谁都懂。现代管理需要乏

新一个观念：激励是为了创新，没有激励就很难

创新，没有创新的激励机制就会阻碍创新。只

万方数据

有对激励机制进行创新，才能在制度上最终解决企业发展的根本动力。现代企业的激励机制是伴随着西方激励理论、企业理论的发展逐渐成熟起来的。美国 心理学家赫茨伯格的“双因素理论”和马斯洛的“需要层次理论”可以说是早期激励理论的主要代表。由于这些理论缺乏实证的支持．所以经不起严密的推敲。当代激励理论以研究和解释实践中存在的问题为目标．强调实证方法．已被企业实践所应用。这些理论包括麦克利兰的“成就需要理论”、弗鲁

姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”、亚当

斯的“公平理论”等等。他们从需要、认同、目标、控剜、公平、效率等不同角度研究了激励问题，但是由于这些理论受视野和时代的局限，都有缺乏系统性和发展性的问题．限制了广泛应用。目前被广为认同的是现代激励整合理论，这一理论在前人各种理论研究成果的基础上。

将其整合的比较系统和完整，基本上达到了去各门之粗劣．扬各派之精华的目的。这一理论

的主要观点是：个人努力程度取决于机会、成

就需要和个人目标的引导。个人通过努力得

到的最终目标。则是按照努力——绩效、绩效——奖励、奖励——个人目标的路径展开的。这一激励机制的启动原理是：努力——绩效环节：个人努力能否取得绩效，取决于个人能力的高低和绩效评价系统的公平、客观程度。绩效——奖励环节：绩效译估标准影响个人对

绩效和奖励关系的认识．而强化组织的奖励也

会刺激个人绩效的增加。奖励——个人目标环节：公平性比较的结果时个人努力程度产生较大影响，奖励与个人目标之间的联系程度取

决于主导需求的满足程度。这一激励原理融

合了“期望理论”、“公平理论”、“强化理论”、“认知评价理论”和“需求理论”的观点，在实践

中起到了一定的效果。目标管理胡、经营承包

责任制、年薪制、期股制、员工持股制等等现代激励机制都是在这一激励理论体系下设计并付之实践的。但是现代激励整舍理论同历史上所有的激励理论一样，没有从根本上解决一个矛盾：一旦激励对象拥有了与资本家的物质资本具有同等意叉的知识费夯，并融合为共同资拳，成为合作关系上的产权所有者以后，这种

单方面的、操纵性的激励理论和激励机制还有多少实质性意叉？

从知识员工特征与激励的关系中。不断发现现行的激励理论和激励机制由于自身的弊

端，使知识员工的特征和激励关系发生了根奉

●张秀芬

系。由于激励主体与激励对象的关系发生了质的变化，现行的所有激励手段都成了操纵、质和与资本方的关系，那么激励原到就必须建

立在平等、合作、互惠互利、互勉的基础上。共

同分享剩余价值。只有契约关系才能从根拳

上解决这一矛盾。第二。知识员工的工作性质

权。所以，过程式的管理已逐渐失去作用．相应的过程式的激励必将转为目标式的激励。未来

管理的发展趋势就是无形的管理。最后，由于

现行激励机制从理论到实践从未打破激励主体垂直式的操作、调控行为框框，所以知识员工需求的个性化与主导需求选择的非双向性

矛盾必定会造成奖励内容与个人目标脱钩。同

样．这种无约束的单方面的行为，不可能使绩效

评估、激励强度、奖励结果有令人满意的公平

至损害知识藏工的应得利益。严重挫伤知识员工的积极性。总之．这种由激励主体单方面根据自己的价值观和效用最大化的预期设计出

来的激励机制，使激励对象无从选择。只能被动不一定有效．激励效果有很大的不确定因紊。

为了从根拳上解决这一弊端．就必须时西方的制从权力性转向契约性。契约性激励杌制是由上．各自根据自己效用函数最优化原则．经过合

作、谈判、协商而确定的。由此设定的激励结构

不但双方接受、共同认可，而且具有一定的法力——共同目标。这一模式表明激励主体与

的不确定因素。但是由于激励总是走在需求之

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性的冲突。首先，知识员工作为舍伙人的身份．

在企业中的地位并非从属关系，而是并立关调控式的行为。如果重新认识知识员工的性

要求其工作环境宽松，管理上具有自治、自主

性和客观性反而容易造成管理方的随意性，甚

接受。对一部分人认同的激励，时另一部分人

激励理论进行变革，并在实践中逐渐把激励机激励主体与激励对象双方在平等地位的基础律或制度保证，对双方郝有约束力。契约性激励机制的运作模式简单明了，可表述为：组织目

标预期——个人目标预期——契约一努激励对象在平行对等的位置上，起初双方目标

预期各自独立＇通过契约的建立，使二者结合在一起’经过努力向共同目标发展，共同目标的实

现也就意味着组织目标与个人目标同时实现。

从目标预期到目标的路径中没有过程式的激励．只有终极或阶段性目标的激励。消除了人为前，共同目标的设计就Ｉ必须考虑即时性、阶段性和长远性的结合。契约性激励机制的运作原理从理论上解决了传统观念中的劳资矛盾．