浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用

纪橡梓 黑龙江大学经济与工商管理学院 李莎莎 哈尔滨医科大学大庆校区护理系

1.物质激励。物质激励主要通过物

质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因

随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。但是当前一些中小企业，对现有人才资源的开发利用不够重视，措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。

步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯 彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

摘 要：建立、健全中小企业员工激励机制，是中小企业单位管理的中心内容，对中小

企业的发展具有重要意义。推行有效的激励机制是中小企业实现企业目标的

重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从人力资源管理的角度，分析当前中小企业建立员工激励机制的必要性，提出构建有效的，适合中小企业发展需要的员工激励机制。

关键词：中小企业 激励机制 人力资源管理

2.目标激励。组织目标是通过各个

群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

3.信任激励。信任能唤起人们最宝

贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

二、中小企业实施激励机制的方式

中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下：

一、建立中小企业激励机制的必要性

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸

P.

4.情感激励。情感是影响人们行为

最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与

028 人力资源管理