第20卷第4期　　　　　　　　　　　　华　北　水　利　水　电　学　院　学　报　(社科版)　　　　　　　　　　　　　Vol.20No.4

()薪酬制度的现状分析及其管理体系的设计

张　洋1,王　果2

(1.北京航空航天大学,北京100083;21河南省中原石油天然气开发总公司,河南郑州450008)

摘　要:　在市场经济下,薪酬既是宏观经济关注的重大问题,又是微观企业人力资源管理关注的重点问题之一。

在我国经济理论探讨和实际工作中,对薪酬概念的理解尚未取得共识。目前国有企事业单位分配机制落后、薪酬水平低、结构不合理的原因,主要是尚未建立起科学的职能体系,缺少一套完善而又行之有效的绩

效评估系统。全面薪酬管理系统设计应:(1)形成规范有效的约束和激励机制;(2)引入报酬风险机制,明确薪酬的激励导向功能;(3)调薪的方式要透明和公开,并根据员工的不同需要调整管理方式;(4)改变传统单一的模式,实施弹性福利计划。

　　关键词:　薪酬;职位评估系统;绩效评估系统;福利;设计

　　中图分类号:　F23116　　文献标识码:　A　　文章编号:　1008—4444(2004)04—0021—03

　　一、中国国企薪酬制度的弊端与症结

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢,实质上是一种公平的交换或交易。从广义上讲,薪酬包括:基本薪资是根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准,按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。奖励薪资(又称奖金)是根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支付的薪资,其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量,所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。附加薪资(又称津贴)是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资,它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

在我国,旧有的日式薪资设计体系是以服务年资或个人职位等为薪资差异的衡量因子“,做得愈久,领得愈多”,强调所谓的大家庭精神,不论做什么工作,也不论对于组织贡献程度的差别,只要能忠诚地待在单位累积服务年资,每个人都能获得预期的报酬。这种年功报酬制看似十分明确易懂,执行简易且具有某种程度的公平性,但这样的形式公平也只是假象罢了。经过20多年的改革,中国企业薪酬制度取得了令人瞩目的成绩,尤其是企业内部分配制度改革取得了积

　　收稿日期:　2004—05—18

极成效,新型的企业工资决定机制开始形成,企业工资收入分配宏观调控体系逐步建立。然而,从薪酬体制的现状看,仍然存在着平均主义、缺乏内部公平性、发展空间狭隘、对核心员工激励不够、留不住人才、薪酬激励手段单一、薪酬结构不合理等等问题。

根据人力资源管理的3P模型,即由职位评估系统(Posi2

tionevaluationsystem)、绩效评估系统(PerformanceappraisalSys2

tem)和薪酬管理系统(Payadministrationsystem)为核心内容构

成人力资源管理系统。笔者认为,国有企事业单位分配机制落后、薪酬水平低、结构不合理等等,主要还是因为国有企事业单位尚未建立起科学的职位体系,缺乏一套完善而又行之有效的绩效评估系统,这才是薪酬分配制度不合理症结之根本。

症结之一:职位体系不科学。职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合,是符合企业实际,适应未来发展职位的责、权、利的有机统一体。建立一套科学的职位体系是企业发展战略的需要,是打造企业核心竞争力的需要,是建立科学人力资源管理体系的需要。目前国有企事业单位往往存在职业发展通道单一、空间狭隘、职级划分陈旧等弊端。探索建立适合本企业长远发展的职位体系不仅能为员工提供多条职业发展通道,满足不同职业兴趣员工的发展需要,企业也将从更具忠诚度的员工所带来的绩效改善中获益,最终达到双赢。同时,科学的职位体系也是企业公平付薪,完善激励手段的基础。

建立起一套层次清晰、分类合理的职位体系应遵循纵划

),男,河北省康保县人,北京航空航天大学2003届毕业生。　　作者简介:　张洋(1980—