走出中层领导力困境
走出中层领导力困境
2010年，我们听到了从中国南方城市深圳传来的一些非常令人不安的消息：台资企业富士康—全球最大的手机生产商之一—出现了多起员工自杀事件。事件发生后，有很多媒体分析、探讨或者试图解释造成这些恶劣事件的原因，其中包括工作时间过长、员工背井离乡、工作节奏快以及按期完成任务的超大压力。富士康董事长郭台铭也成为媒体热议的对象，而他本人也不断强调正在积极改善员工的工作环境。富士康所做的努力包括聘请100名心理辅导师、在厂区和宿舍区安装安全网络、大幅提高工人工资，甚至在一些工段上增加到相当于之前两倍的工资。但在我看来，这些做法和干预并不能根除引发这些自杀事件的“病因”，只能减轻或者缓解“症状”。
当然，富士康并不是全球企业中唯一一家出现这种悲剧的企业。然而，在如此短的时间内，在有着如此高压工作环境的公司里，出现如此高的自杀人数，富士康的确让世人震惊。我们不禁反思，如果这些员工的主管能够像关心生产一样关心员工的心理健康，那么，这样的悲剧能够避免多少?在帮助缓解整个工作环境的各种压力方面，团队的主管人员是否受过良好的培训?我想，真正的问题是：目前中国公司的主管或者团队负责人被迫将精力集中于生产、产品，而非员工的需求。企业高层从外界接收到来自客户的压力时，将这种压力不断传递到下层，然而，当这种压力传递到一线工作人员那里时，便无处可去了。
以我这些年在华工作经验来看，在很多中国企业，一线主管和中
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