如何选拔和培养企业内部培训师
如何选拔和培养企业内部培训师
如何选拔和培养企业内部培训师
许多企业非常重视内训师队伍的建设，对内训师进行了大量的培训，但是在培养的过程中存在许多问题和挑战，主要表现在以下三个方面：
成材率不高：很多内训师都接受了TTT培训，但真正能够独立授课的人不多。
产出率不高：很多内训师都开发了课程，但课程内容的主要是资料的整合，缺乏工作的典型案例和操作练习，课程的针对性差。
保留率不高：有些内训师接受了2-3年的培训，讲课技能熟练之后，就不愿承担讲课的任务，造成内训师培养的投入产出比低。
出现这些问题的核心因素是由于内训师队伍建设的目标不清晰，没有明确内训师是根据课程体系建设的需要进行培养还是根据员工的兴趣进行培养，内训师的选拔、培养模式能否保证成材率、产出率和保留率。
选拔内训师的关键
选拔内训师需要有明确的选拔标准，最好能够建立内训师胜任能力标准，据此筛选出优秀的候选人，提高培训的成功率和保留率（见图表1)。
一个企业的员工成为内训师的动机主要有以下三种：
第一种动机是愿意与他人分享，乐于帮助他人。具有这种动机的内训师学习积极性高，愿意抽出更多的时间进行备课、与学员交流。这样的培训师保留率最高，是内训师队伍的中坚和骨干。
第二种动机是具有较强的功利性，认为成为内训师能对自己的能力提高带来帮助。这种类型的内训师学习动力强，成长也快，但当他们的能力达到一定水平以后，就不再愿意承担授课的任务，保留率不高。
第三种是被迫的，很多企业规定管理者、技术专家必须担任内训师，并且要有一定的授课量。迫于此种压力的内训师，授课的动力不足，投入的精力也不够，是内训师队伍中最不稳定的部分。
在这三种动机中，我们最欢迎的是第一种。那么如何才能选拔出这样的内训师呢？可以结合心理测评和面试这两种方式来进行筛选。心理测评主要是指职业倾向测试和动机测试，面试主要测试对方选择成为培训师的目的以及协调讲课和工作的方法。
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