现代企业制度下人力资源管理部门的定位 作者：李勇 陈巧春 何晓兴

来源：《科技创新导报》2011年第11期

摘 要:人力资源作为第一资源在企业发展中的重要性越来越突出,而传统的人事管理在很大程度上制约了人力资源积极效用的发挥,如何将人事管理向人力资源管理转型,有效提高人力资源管理的效率,已成为深化人事管理的必由之路。通过对传统人事管理与现代人力资源管理的比较,在实现人事管理向人力资源管理转型中,重新定位人事管理部门的角色,即应从实现人力资本增值、提供增值服务、创造企业绩效三方面重点考虑。

关键词:人事管理 现代人力资源管理 转型 定位

中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)04(b)-0215-02

1 引言

随着现代企业制度的建立,传统的人事管理已经越来越不适应企业可持续发展的需要,成为企业谋取竞争优势的障碍。现代人力资源管理无论从战略上看,还是从性质、内涵上看,都应是传统人事管理基础上的一次大的飞跃,不可辩驳的成为企业战略发展的“贡献者”。美国加里·德斯勒教授在所著《人力资源管理》一书中对人力资源管理作如下定义:人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术,是组织为实现既定的目标运用现代管理措施和手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合[1]。在当今知识经济高速发展的年代,生产力创新与发展越来越依赖脑力劳动和知识,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源,是企业的核心竞争力。企业在规划发展战略时,首要考虑的是未来人力资源的配置,并从战略角度来研究人力资源的开发、培训和使用,实现人力资源管理的价值创造功能。可见,现代人力资源管理不仅是通过人与事的有效结合,而且通过合理利用与开发人力资源,提高人力资源的投入产出比率,从而实现管理与经济活动的有机融合,实现人力资源促进经济发展的最终目标[2～3]。

2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较

现代人力资源管理绝不是传统人事管理变换叫法,换个牌子,而是从观念、性质、内涵到办法上都必须有根本的变革与发展。之所以必须对传统人事管理进行转型提高,一是传统人事管理部门定位偏低,无法主动参与企业战略发展规划研究,导致不能有效建立适于企业发展的人力资源框架体系;二是工作缺乏长远的人力资源规划,许多人力资源管理的功能未得到完善;三是工作处于一般行政性人事管理阶段,主要依据上级人员分配计划或企业生产任务履行人员招聘、定岗、定资、调动、退休等事务性工作的规范化操作和实施,忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理,人员绩效考核评估往往更多流于形式。而对于现代人力资源管理来说,其内容不仅比传统人事管理更为细致,而且更全面、更系统、更丰富,工作重心注重挖掘员工潜力,提高