关于国有企业绩效考核管理体系构建问题探讨

彭艳丽湖南科技职业学院４

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员工的工作绩效，员工通过与管理者的沟通可以了解到自己的表现获得了怎样的评价，以保持工作积极性，并更好的改进工作绩效。绩效沟通要贯穿于整个绩效管理过程，并保留绩效沟通记录。３．建立健全绩效反馈机制

【文章摘要】

随着我国国有经济的迅猛发展，国有企业的绩效考核取得了很大进步，然而由于国有企业自身的特殊，陆，在考核指标

及制度建设等方面还存在许多问题，导致

考核效果不佳。因此，本文通过分析绩效考核的意义和作用，针对当前国有企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因。提出了绩效管理体系的构建原则与方法。【关键词】

绩效考核；国有企业；沟通；反馈；管理

体系

一．绩效考核的意义和作用

绩效考核是企业为确保实现生产经营工作目标，以工作绩效为依据，奖优罚劣，将员工薪酬与工作绩效挂钩，合理拉开ｑＹ．Ａ．

差距，从而调动广大员工的积极陛，主动性

和创造性的一种科学，规范的管理手段。

绩效考核已经被各企业单位广泛应用并不断发展完善，已经成为企业调动职工积极性、促进实现生产经营工作目标的有效管理手段，受晕视程度越来越高，其考核标准和方法已成为衡最工作绩效的重要手段和依据，合理的绩效考核能够给部门和员工带来正向激励的行为导向。

二．国有企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因

我国国有企业绩效考核管理已实施了

几年时间，有些企业也制定出了实施力、；去和

措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：

１．绩效考核的“企业整体”理念缺乏

由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的。专利”，其他职能部ｆ】将其理解为被监管，是惩罚，是压力。在考核过程中，采取自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分，在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担。导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。

万方数据

２．全员参与程度不够

绩效反馈是绩效管理周期最后的环节，

很多企业由于绩效考核的意识不到位，

绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈

没有实现全员参与制，员工没有参与到企业

不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是告诉员工为什么会产生这样的绩效结果，考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以应该如何避免出现低的绩效。绩效反馈可实及个人的考核目标不明确或不了，解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大行五步法：第一，收集面谈资料，包括绩效会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而指标责任书、职位说明书以及其他的相关资料；第二，拟订面谈计划，部ｆＪ负责人应制是采用较随便的办法，或者因为没有进行全

员沟通，致ｆＥｉ烈ｔ的考核方法和指标与企业

定面谈计划，对面谈内容、地点、时间和人的特性和需耍脱节，或者没有根据企业的发员都应做出相应的安排；第三，将面谈计划提前通知相关员工，以便于他们能提前做好展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考准备；第四，实施面谈，面谈以肯定正面业核管理方法难以有效实行。

３．绩效考评信息沟通不畅

绩为主，对负面的业绩本着只描述不判断的

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问原则，提出建设ｆ生的改进意见；第五，形成题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没

面谈记录，由双方签字认可，归入其绩效档

有达到预期目的，主要原凼是由于沟通不够案。在绩效面谈中，实际上双方也对下阶段所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全绩效重点和目标进行了计划。这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。通体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏过这种反馈机制，可以及时核对考评的结果可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

使员工了解自己的工作状况，指明员工努力

三．加强对国有企业绩效管理体系的的目标和方向，以激发员工的上尚０和工作构建

积极陛，从而提高企业的整体绩效。１．建立目标明确的绩效管理计划

一份科学合理的绩效计划是做好每一四．结束语

绩效周期内绩效管理工作的前提保障，是绩绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的效管理体系的良好开端。绩效计划要切实联

系组织的战略目标，在对战略目标进行层层考核模式，企业在考核工作中面对难题时，分解的基础上，对执行绩效管理做出深入细

只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。

致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具绩效考核管理作为一种科学有效的管

体来说，首先要明确各部门在绩效管理工作理工具，它提供的绝对不仅仅是一个工作载体和奖罚手段，更重要的意义在于有力促进方面的部门职责，以及各部门、各层次管理人员在绩效管理工作中的角色；其次，根据工作改进和业绩提高，激励员工绩效持续改进，综合素养持续提高，并充分展示员工的

不同的都门与角色设置不同的绩效方案．绩效周期，绩效考核类别。各级管理者和员工个人价值，最终实现组织的战略目标。圃

要根据具体职位的评价指标和评价周期决’【参考文献】

策，通过双向有效地沟通，制定并签订—份１，张联胜：我国企业应进一步加强绩效书面的绩效计划协议书。

，考核【Ｊ】．东北财经大学学报。２００６（５）２．加强与员工的绩效沟通

２．富春龙李世其：国有企业职能部门绩要达到良好的绩效考评结果，就要在

效考核指标的设计【Ｊ】．中山大学学报论丛，２００６（５）

平时与员工进行不断的绩效沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。绩效沟

５、葛夫财：大型企业集团战略陆绩效考

核体系构建【Ｊ１．上海管理科学，２００５（５）通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程，或者我

【作者简介】

们可以将绩效沟通理解成对提高员工绩效有

彭艳丽女１９７４．９汉籍贯：湖南邵益的各类管理者与员工的沟通。对于管理者阳市学历：大学本科职称：会计师单

和员工来说，绩效沟通的最终目的都是提高

雄：湖南科技职业学院

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