《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE

Management 经管空间

我国民营餐饮企业人力资源管理问题研究

河南商业高等专科学校 苏志平

摘 要：餐饮业在市场经济中遇到的最大问题是对人力资源的管理问题。目前，餐饮业普遍存在着缺乏人力资源管理的战略规划、人力资源管理机构的设置及管理方式不到位、缺乏人才引进机制、薪酬及奖励机制不健全、人力资本的投入不足等问题。因此，要解放思想、树立“以人为本”的管理理念；淡化家族式管理，构建科学的人力资源管理体系；建立绩效考核体系，完善激励机制；建立教育培训制度，提升员工素质；塑造餐饮业文化，增强餐饮业的向心力和凝聚力。关键词：餐饮业 人力资源管理 问题 对策中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2009)07(b)-063-03改革开放以来，我国餐饮业经历了从无到有、从小到大的发展观念。人力资源管理战略的缺失，不仅压抑了员工的积极性和创造历程，特别自上世纪90年代以来，民营餐饮业的发展如火如荼、快性，造成人力资源的严重浪费，而且极大地阻碍了餐饮业战略目标速膨胀，大大促进了我国国民经济的腾飞，并已成为社会主义市场的实现，抑制了餐饮业的竞争活力。经济的重要组成部分和市场主体的中坚力量。在民营餐饮业生产1.2 人力资源管理机构设置不到位，管理方式落后规模不断扩大、经济和社会效益同步增长的情况下，随着经济全球我国民营餐饮业由于管理基础薄弱，人力资源管理部门功能化进程的加快及我国加入WTO，民营餐饮业在发展中也遇到了一定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前，大多数民营餐系列的困难和问题，如组织结构简单、融资困难、信用缺失、人才匮饮业没有设置专门的人力资源管理机构，通常由总经理办公室兼乏等。而其突出问题是，民营餐饮业的现存人力资源管理模式和方任，或有些已设置人力资源管理部门的餐饮业也大多是简单地将法已成为严重制约餐饮业发展和壮大的“瓶颈”。因此，民营餐饮“人事部”翻牌为“人力资源部”。在人员配备上，人力资源管理人员业如何实现人力资源的管理创新，走出管理迷途，将会直接影响和仍由人事行政部门或行政后勤人员来兼任，人力资源管理者不是专决定着餐饮业的前途和命运。应当看到，民营餐饮业从发展初期业人士，导致管理者素质偏低，难以适应管理岗位的专业需要。甚到现在，已经逐步认识到了人力资源管理的重要性，并在努力探索至有的餐饮业，根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人与餐饮业发展相适应的管理模式，积累了不少宝贵的管理经验。但力资源管理工作大都是大老板一人说了算，几乎没有摆脱“家长制”是，由于民营餐饮业在发展之初形成的固有管理模式的惯性作用，这种桎梏的束缚。使得对人力资源管理存在相当多的问题。我国的民营餐饮业有以从其功能上说，人力资源管理机构应具有人力资源规划、招家庭成员为主体投资兴办的家族式独资餐饮业，也有以亲朋好友聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与处理劳资关系等一系列职

我国不少民营餐饮业人力资源管理的职能正在重蹈参股合资开办的合伙式餐饮业，还有通过收购、承包、组建或买断能。但事实上，

原国企人事管理仅承担行政人事和劳资福利工作的覆辙，通常仅公有制餐饮业而转型过来的公司制餐饮业，其共同特点是集财产

停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是所有权、生产经营权、管理决策权为一体，而其中，家族式餐饮业尤

典型的以“事”为中心的静态人事管理。在一些民营餐饮业领导人为普遍。

的头脑里，缺乏现代人力资源管理的理念，对人的管理只强调通过“控制”与“服从”来实现人与事相适应，而忽视了人的才能发挥和人1 人力资源管理存在的问题

的自我价值实现。他们往往注重员工的文化程度、工作技能及可支1.1 缺乏人力资源管理的战略规则，人力资源管理与餐饮业整体

配的体能素质，忽视员工潜能的发挥；强调用纪律和制度来约束人发展目标不一致

多数民营餐饮业在创业之初，大都靠敢打敢拼、善于经营、埋的行为，没有考虑员工的主动参与与自觉调节，严重影响了员工积头苦干建立基业，因而，餐饮业可能更加注重利润而不是管理。在极性的发挥。他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下，经营战术的运用尚不1.3 实行传统的家族式管理，缺乏科学的人才引进机制能得心应手，自然也就无暇顾及餐饮业战略管理的设计和运作。从据统计，我国85％以上的民营餐饮业是家族式或泛家族式餐这种意义上说，民营餐饮业一开始采用的是机会主义或冒险主义饮业，董事长兼总经理是最普遍的老板身份，大部分餐饮业是投资的态度和管理模式，无法进行人力资源管理的宏观构建。当餐饮业者与经营者为一体。在餐饮业管理和控制方式上，约有90％的民营发展到一定规模，不得不把人力资源管理提到议事日程上时，这些餐饮业财务管理控制在家族成员手中，中高层中有40％左右是业创业者们自身积累的经验与餐饮业管理需求相比却又显得捉襟见主的亲朋好友或家族成员。传统家族式人力资源管理成本少，道德肘，实现餐饮业整体发展目标的设想因此不得不大打折扣。风险低，逆向选择小等特点激活了民营餐饮业的生长力，成为推动

时至今日，我国为数不少的民营餐饮业在开始关注和制定餐民营餐饮业蓬勃发展的主导性因素。饮业发展战略时，往往注重餐饮业规模的扩大和利润的增长，却忽但是，民营餐饮业在规模扩大到一定程度时，对家族式人力资视了对人力资源的战略谋划，以至于在人力资源成为餐饮业发展源管理模式的依赖，又容易引发人才持续性增加的需求与家族式的“瓶颈”时，才着手进行人才招聘或员工培训。同时，一些民营餐单一稳定的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突饮业的领导人存在着严重的功利主义倾向，在进行餐饮业成本核出表现为：人力输出渠道狭窄，家族外部或餐饮业外部的人才进入算时，往往把人力看作是成本而不是资本或资源，缺乏开发人才、培较难，使得民营餐饮业仅靠原来的家族成员已难以保证餐饮业的训人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面发展人才的可持续发展；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息

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