基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计

案例研究

基于职位和绩效的

宽带结构式薪酬体系设计

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孙

武

内容摘要本文结合国内某集团企业的特点，建立一种基于职位和绩效的宽带结构式薪酬

体系，该体系强调清晰的付酬要素，突出岗位价值和绩效表现，注重薪酬体系的弹性和激励性，从而有效地解决所面临的薪酬困境。

关键词薪酬宽带岗位薪点表

部和各个分公司都是按照当地

数平均发放，职位系数的确定完全不考虑所在岗位的价值大小。有些分公司由于绩效工资数额太少，对于奖金采取完全平均化的分配方式。分公司的某些关键运行工、机修等，岗位，如水工、

由于条件艰苦、责任重大、风险较大，这种分配方式导致一线员工都想往行政部门挤，严重挫伤了生产员工的工作积极性，甚至出现工人故意限产的现象。

不合理３．付酬要素不清晰、集团总部和各分公司薪酬项基本工资、岗目包括：档案工资、

位工资、工龄工资、职务津贴、地区津贴、月奖、季度奖、年度奖、效益奖、加班工资、点心费、安全奖、物价补贴等接近２０种。其中档案工资占７５％左右，其它项目都小于１０％。纷繁复杂的薪酬项目使得员工对现有薪酬体系的认同和理解非常困难，大部分员工不清楚自己的薪酬结构，因此也不知道与别人薪酬出现差距的原因，容易因薪酬制度不公开而产生心

一、Ａ集团薪酬体系面临的困境

Ａ集团是一家地区性中型水

电生产型企业，该集团于１９９８成立，下属９个发电分公司。２０００年在深交所上市时，曾募集了大约１２亿元资金。随后因多年投资和管理混乱及当年降雨量严重不足导致集团在２００４年出现巨大亏损。问题的焦点之一是现有的薪酬体系仍然照搬传统行政事业单位的年功序列制工资体系，属于典型的平均主义分配。这一薪酬体系造成集团人员臃肿与人才奇缺的结构性矛盾，导致员工积极性丧失。集团９１％的员工对现有的薪酬体系不满意，９５％的员工认为其缺乏激励性。

人事部门确定的事业单位工资来核定工资项目和额度，这些工资项目中档案工资由各个分公司所在城市的当地人事部门规定，并且大约占工资总额的７０％—８０％。因此，集团内部员工即便他们目前在同样的岗位干着同样的工作，由于身份所在地的差异也会导致较大的工资差距。

２．薪酬缺乏激励性

薪酬与岗位价值、绩效相关性小，难以产生激励效果。档案工资与工龄和职称的相关性较轻岗位、强，明显表现出重工龄、轻绩效表现的倾向。这一薪酬结构违背了薪酬的激励性法则，结果必然是“干与不干一个样，干多干少一个样”，对优秀员工积极性的打击非常大。集团内有些工龄较长的员工，在不考虑职务消费的前提下，其收入甚至高过分公司经理。由于缺乏一套绩效考核体系，激励性较强的奖金形式按照福利的形式根据岗位系

１．薪酬体系不统一

集团总部和各个分公司之间在薪酬结构、基本工资额度、固定与绩效工资的比例、薪酬发放办法等都没有统一。而集团总

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