政治

绩效评估在干部考核评价实践中的

“二难”处境探析

王发读

摘要：绩效评估在我国领导干部考核评价中被积极引入，并取得了一定的理论成果和实践成效。但由于受价值选择、功能认知、目标定位、技术方法等多因素的制约和影响，绩效评估在干部考核评价实践中常常处于“二难”境地，有待从操作视角进行剖析和厘清。

关键词：绩效评估；干部考核；问题分析中图分类号：D63

文献标识码：A

文章编号：1003－854X（2011）02－0036－05

理论价值。英国、美国、新西兰、澳大利亚、韩国、日本等国家，把绩效评估作为行政改革的‘突破口’和‘利器’。”

①

公共绩效评估是当代公共部门管理的一种新实践。20世纪90年代以来，在新公共管理运动的推动下，绩效评估经由了一个由私人部门到公共部门、由西方到中国的发展过程，目前已成为公共管理领域的热门话题。我国的公共绩效评估工作，主要起始于政府机关效能建设和干部人事制度改革。近年来，在干部选拔任用“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则框架下，实绩导向在干部考核评价中得到进一步凸显。在中央的重视和推动下，以各级党委及其组织部门为实施主体，以党政领导班子和领导干部为主要对象，绩效评估被广泛引入到干部考核评价实践之中，考核评价内容和指标体系不断健全，考核方法不断优化，在理论和实践两个层面都取得了积极成果。但是，作为一种制度创新，绩效评估在我国干部考核评价中的引入，无论从价值层面还是从工具层面，现阶段都还存在一些亟待研究探讨的问题，而两个层面问题的耦合更多地表现为操作视角下的“二难”境地。

尽管如此，绩效评估在引入

到我国领导干部考核评价之中后，由于其元设计（所谓元设计指的是对绩效评估设计的设计，它是绩效评估活动的基础，从根本上决定着绩效评估的成效）内含着考人与考事两种功能取向上的矛盾，导致其难以“两全其美”，甚至出现一些失准和偏差。对此有学者认为，在于其元设计无能”

②

“目前政府绩效评估的困难。从功能取向上讲，绩效评

估应该以考事为中心，在此目标框架下，根据一系列的评估指标和标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对某评估对象一定时期内的业绩作出综合评判，其目的在于考核评估主体（包含组织和个人）所做事的数量、质量、效率、效益乃至公正性等方面的问题，聚集于对事的评价。在以考事为中心的目标指向下，绩效评估的指标设置、权重匹配、评价方式、结论表达等均有其特定的要求和形式。而干部考核评价从根本上讲是以考人为中心的，在于“量才以授用”，其功能取向在于通过一定的方式全面地了解人，科学地评价人，最终合理地使用人。在察人目标的指向下，干部考核的原则程序、方法步骤和要求也就有其特殊的范式。对比来看，核事与察人两者的设计理念、规范程序乃至方法选择都有着较大的差异，问题在于将绩效评估引入到干部考核中时，在功能定位主导下的要素对

一、目标定位：考人与考事两种取向的“二难”

绩效评估的出发点是否与公共管理的目标一致是决定绩效评估成败的首要因素。

“近30年代以

来，几乎世界所有的行政学家都把目光或多或少地投向了绩效评估，看好其强烈的实践意义和重大的

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