法》中规定的教师有进行学术交流，参加学术团体的权利 ，有参加进修或者其他方式培训的权利等，但在一些高校的管理规章制度中并没有为保证教师这一权利的实现做出具体规定， 有的虽然也提倡教师参加学术团体和进行学术交流，提倡教师进修提高业务水平，但却并不规定在时间上和经费方面给予保证和帮助，使得教师没有时间和经费去参加这些活动，有的教师甚至四五年都没有去参加一次学术交流活动，没有参加一次像样的培训（有的为了完成培训以实现教师的这一权利，随便找一个人匆匆培训几天）。

(二) 重教师而轻中老年教师的管理

一般说来，一所学校总是要有青年教师、中年教师和老年教师所组成的，他们自然有差异，在某些方面也需要加以区别对待，但是不少学校并没有对不同年龄教师各自的特点进行认真的研究便想当然地制定一些区别对待的制度来，显然是不能调动他们各自的积极性的 例如，有的学校对40周岁以下的年轻教师进修、科研经费的拨发等方面都明确规定给予优先考虑；而对40周岁以上的教师就从严掌握甚至根本不予考虑；而在管理方面则对40周岁以下从严，如规定必须要坐班，不能从事业余兼职等，而对40周岁以上的教师则没有这方面的要求。

（三）重形式方面而轻实质方面的管理

任何一项管理措施当然都是通过一定的形式体现出来，也只有如此也才便于人们认识和把握，但是在制度制定实施过程中有时甚至就忘了形式是为内容服务的，注重了形式而忘却了内容。例如，对科研论文的奖励和资助，只看论文的字数和发表刊物的主办单位的级别，论文字数越多，发表的刊物级别越高则文章的水平就被认为是越高；评价教师讲课效果的优劣，往往就规定在讲课时是否运用了启发式教学，课堂上是否有师生互动，是否理论联系了实际，以及是否有教案、板书甚至教案或者板书所要求的项目是否齐全，等等。如果课堂上有师生互动，采用了启发式教学，理论联系了实际，有教案和板书就被认为这是一堂好课；否则，就认为这堂课有问题，是不成功的。而其实，启发式教学也好，课堂上师生互动也好， 理论联系实际等教学方法也好，它所针对整个教学过程而言的，并且也仅仅是作为一种教学的手段而已，它应当而且也必须服从和服务于教学目的的——学生的学—习效果 如果学生的学习效果好，我们有什么理由在乎他采取什么教学方法呢？

（四）对普通教师严而对管理人员宽

不知道是什么原因，虽然《高等教育法》明确规定了“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”但至今也并没有实行，高校的管理人员与普通教师一样，也都分别有“助教、讲师、副教授、教授”等教师的职务职称，享受教师的一切待遇和权利，尽管在实际上并不履行或者极少履行教师的义务，尤其是教学义务。虽然一般高校的管理制度对管理人员和普通教师在权利义务的规定从表面上看是一致的，但由于实际上是建立在不平等的基础上，更由于管理人员即使“运动员”又是“裁判员”致使在制度的具体实施过程中是实际结果是管理人员享有的权利多，而尽的义务少。例如，管理人员就容易参加学术团体和进行学术交流，在诸如评先、评优以及高一级职称的申报、科研成果评奖 课题申报等方面管理人员往往比普通教师机会更多一些。

除了上面四方面问题外，还有就的规章制度过多过繁过细的问题，如有的规定教学笔记该怎么写，板书该怎么写，教师和学生谈话必须在什么时间不能在什么时间等等。

二、制定好教师管理规章制度的思考

首先要明确制定教师管理制度的目的或者说宗旨。要明确制定教师管理制度的目的是最大限度地调动教师的积极性和创造性，落实法律所规定的教师的权利和义务；而不是为了把教师管住，更不是管死，使教师变成只是听命于领导指示行动的服从者。例如，《教师法》