｜管理方略｜

定岗定编与企业薪酬管理

——企业薪酬制度改革热点问题系列谈

■刘秉泉

定岗定编是企业管理特别是人力资源管理的一项重要基础工作。从薪酬管理来说，合理的定岗定编能有效提高劳动效率。在咨询实践中，我经常遇到这样一个问题，薪酬改革都是按照科学流程和方法进行的，薪酬标准也充分考虑到了内部公平性和外部竞争性，但是员工的薪酬满意度仍然不是很高，彼发现问题不是出在薪酬制度本身，而是在定岗定编方面出了问题。如某个岗位的岗位工资标准是3000元，合理的定编人数应该是3个人，岗位价值和薪酬水平基本是合理的。但由于定岗定编工作没有做或是没有做到位，导致目前在岗人员有5个人，姑且不谈工作责任和技能素质等要素，至少工作负荷方面在一定程度上被稀释了，由此引发了其他岗位员工的不满。

应该说，在企业管理中，定岗定编一是人员编制不足，导致的结果是员工员工的劳动没有得到合理的体现；另一种情况则是人浮于事，3个人的活5个企业支付了不必要的成本。因此，薪酬改革在某种意义上说并非在薪酬本身做足功课，而是像古人所说的“功夫在：诗外”。如果企业在薪酬管理方面存在

一些问题，除了从薪酬制度本身去寻找问题以外，还要从其他方面寻找原因，求得正确的解决方案。

在薪酬改革中配套进行定岗定编工作，已成为当下人力资源咨询领域的一个共识。所谓定岗定编,就是采取一定的程序和科学的方法,对已确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定岗据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。

在薪酬改革的同时做好定岗定编工作，可以遵循以下两种方法进行。

某些生产企业的财务指标受客观因素影响大，也可确定人均实物产量指标。其三，根据企业年度业务（财务）目标和人均财务（实物量）指标，确定企业生产操作和专业技术人员总数。其四，依据本行业生产操作和专业技术人员与管理人员比例，结合本企业历史比例数据，确定管理人员人数。其五，将企业生产操作和专业技术人员人数与管理人员人数相加，得出员工总数。其六，根据生产经营变化情况，人员流动变化情况，以及人工成本投入产出关系等情况，适当微调员工总数。其七，将员工总数分解到企业内部各单位、各部门。一是根据生产系统、管理系统内部比例，区分核心流程与非核心流程等情况，将生产操作人员、专业技术人员和管理人员人数分解到生产单位、研发单位、营销单位、客户服务单位和生产运行管理部门、职能管理部门以及党群管理部门。二是根据各单位、部门对实施企业战略的重要性，参考历史比例关系，将各类单位、部门人数再分解到各个单位、部门。三是根据部门内部流程以及岗位安排，将编制落实到各岗位。四是按照职位分析编制的岗位说明书有关任职资格要求，采取竞聘上岗等方式选拔人员，定员到岗。

至此，由总量到个量的“三定”工作完成。此方法适用于各类企业。在

此之间仍有较强的攀比情绪。究其原因，定编是一种科学的用人标准，它要求根

第一种方法是由总量到个量的定岗定编。即先测定人员编制总量，再逐级分解到企业内各单位、各部门来

一般采取业务数据分析法、行业比法等测定方法。该流程的具体工作内容是：首先，根据企业战略和历史生产经业情况，确定本企业年度业务目标。其二，根据企业历史财务数据和本行业相关财务数据，确定本企业生产操作人员与专业技术人员人均年度财务指标，如

方面出现的问题主要表现为两种情况，完成定岗定编工作

工作量加大，员工贡献大于劳动报酬，例参考法、劳动效率定编法、专家评估

人干，导致员工劳动报酬大于其贡献，营数据，参考本行业具有可比性先进企

2011.01

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