1、作为伙伴关系的领导：现在领导被理解为领导者与群体成员之间的一种长期关系，或伙伴关系。伙伴关系的实质是领导者的控制权由一方转移到群体成员的

一方，即是由权威转向分享式的决策。这种伙伴关系的有效存在需要四个条件：1）目的的交换。在伙伴关系中，任一层级上每一位员工都对定义愿景和价值观负有责任。通过和各个层级上的员工的对话，领导者帮助澄清被广泛接受的愿景。2）说不的权利。任何人都可能输掉争取，但永远不会丢掉发言权。3）共同负责。这意味着每一个人都对组织的成功和失败负有个人责任。4）绝对忠诚。在伙伴关系中，不对别人讲真话就意味着背叛。伙伴关系是一种值得追求的理想境界。

我们需要以行动为中心，去谈它们的区别。行为的基点有四个，一个完整的行为，包括：1）制定行动纲领；2）执行纲领；3）行为控制过程；4）行为结果。那么，领导和管理的具体区别表现在：1）管理偏重目标，领导偏重结果；2）执行：管理比较纲领（固定），领导则灵活；3）行为控制：管理注意的是控制，领导注意激励；4）结果：管理重视秩序（维护现状），领导注重变化。这两者事实上是一个整体，我们不能光去谈区别，而是要去关注管理和领导的平衡。

2、领导的替代物：许多组织都拥有领导的替代品，这些替代品是工作环境中的某些因素。许多时候，有胜任力的领导并不是必需的，领导也往往不是团队成员绩效和满意度的原因。这四种领导的替代品是：1）由高度训练的个体组成的紧密联结的团队。当一个高凝聚力、受过高度训练的团队的成员专注于一个目标的时候，他们几乎不需要领导即会完成他们自己的任务。在这样的群体中面临高度危险时，群体成员更多地相互依靠而不是依赖一位领导。2）内源性满足。那些专注于自己寻找到强烈的自我激励或内源性满足的工作的员工，需要很小程度的领导。例如许多信息技术企业给计算机专业人士提供最小程度的领导和管理，以便这些人可能全神贯注于自己的工作。3）计算机技术。有些公司使用计算机辅助的监控设备和计算机网络来取代主管的许多领导功能。4）职业规范。那些具体表现出强烈的职业规范的员工常需要极少的监督和领导。领导的替代品的概念有其一定的道理，但它反映的却是组织领导的角色的天真的看法。研究发现，领这种理论也可能是有缺陷的，领导的确对群体效率有影响作用。

3、做为一个领导者的满足与挫折： 有七种来源能使领导者经常体验到满足感：1）权力与威望感。做一位领导自动就会被授予一定的权力，威望也就随之而来。2）帮助他们成长和发展的机会。领导者直接和下属一起工作，常传授他们工作技能、作为导师提供服务、倾听下属的个人问题。3）高收入。一般来说，领导者得到比团队成员更高的薪水。

4）尊重和地位。领导者会经常得到来自群体成员的尊重。5）发展的良好机会。一旦你成为一位领导者，你的发展机会就会增加。6）知晓内情的感觉。成为领导者一个附带的好处是你能得到更多的内部信息。7）控制资金与其他资源的机会。一位领导者对一个部门的预算与批准开销有审批权。

领导者所体验的挫折来自以下方面：1）太多无报酬的时间付出。担当领导工作的人们常被期望比其他员工工作更长的时间。2）太多的“头疼的事”。一个领导者注定要面对大量的关于人和事务的麻烦。3）权力不足以承担责任。处于管理职位的人总是不断地抱怨他们要负责太多的事情，而他们却只有有限的控制权力。4）孤独。作为领导，职务越高就会越孤独。领导限制了你可以信赖的人的数量。5）太多的人事纠纷。领导者要面对的一个重大挫折是他们被要求对大量的人力资源问题采取行动。6）太多的组织政治。作为一位领导者，必须在三个方向介入各类政治枝节：向下的，平等的，向上的。政治策略是扮演领导者角色必需的一部分。7）追求相互冲突的目标。领导者所面对的另一个重要挑战是在许多相互矛盾的目标之间游移。

属于有效领导的人格特质之——般领导特质的其中一种。越来越多的证据和观点表明诚实可靠与领导有效性相关。以下诚实可靠标准（重要性程序由高到低排列）：1）讲真话。2）高度正直。做道义上正确的事来树立威信，哪怕引发政治上的牵连。3）已所不欲，勿施于人。如果你督促他人公平地对待工作伙伴，那么首先自己做到公平。4）言行一致。5）当你的组织面临困难，解决问题，而不是去挑错并责怪他人。6）荣誉感。一件泄密事件导致永久地失信于人。7）把信任看做回报。信任应被视为获得优势的途径，在困难时领导必须努力被他人信服。

5、激情：属于有效领导的人格特质之——与任务相关的人格特质的其中一种。有效领导的明显特质是对其工作以及与之共同完成任务的人的激情。激情高于，或者说超越了热情，有热情并不一定有自我意识。激情和动力不同，动力促使你朝向目标，但为了实现目标你会轻易地否定自己。而激情则从内心深处不可抗拒地促使你表达自我，发展自我；保证自我意识不消失。

6、权力动机：领导动机的其中一种。也是内在动机。具有强烈权力动机的领导者有三个明显特征：1）他们以精力和决策施展权力。2）他们花费很多时间思考改变他人的行为和想法。3）他们关注周围人的个人立场。权力动机的重要性在于它意味着领导者有影响他们的兴趣。没有权力，就很难影响他们。权力没有绝对的好与坏，它可以用于实现个人目的（个人权力动机），也可以用来帮助他人（社会权力动机）。这两个权力动机的区别是：1）个人权力动机的领导者之所以寻求权力，大多是为了获得自身利益；具有社交权力动机的领导者运用权力来获得组织目标或愿景；2）社会权力动机的领导与个人权力动机的领导相比，在情绪上更为成熟；3）具有社交权力动机的领导者较少自我防御，而更愿意接受专家意见，他们有更长远的眼光。最好不要在个人权力动机和社交权力动机的领导之间画出僵硬的分界线。对为他人好或为自己好的判断经常基于主观的评判。

7、远见和概念思考：

远见是一种战略，一种眼光，一种思维观念，一种建议性的方案。领导者非常需要远见来提出未来发展愿景和公司战略，以及理解采取长期行动和政策的能力。例如，有远见的领导者会认识到一个有才能的员工会给公司带来长期的竞争优势。短视的观点则主张雇用较小的聪明员工以满足眼前的工作。

概念式思考指全面思考并使远见成为可能的能力。概念式思考者通常也是系统思考者，因为他理解外部环境如何影响组织，以及组织内不同部分之间的相互影响。优秀的概念式思考者知道组织各部分对公司的贡献，知道公司如何与外部世界相接轨。

8、现代管理运动的关键人物彼特.得鲁克对于研究领导者特质持保留态度。他认为不能以某些特殊的人格类型、风格或特质来划分领导，而应该在任命、结果、案例和职责中理解领导。领导者必须询问镜子中的自己是否符合领导者的模样，但这又在无意识中，暗含了领导者的特质和价值观。所以要就研究领导特质方法的优点和局限。特质方法引人注目的争论在于，领导者具备一些非领导者不具备的人格特征的证据很有说服力。特质方法的另一项重要优势在于它帮助人们为领导责任以及与之而来的其他问题做好准备。特质方法的局限性在于它无法告诉我们哪些特质在哪些环境中有绝对需要。我们也不知道什么程度的特质、特征或动机才是恰到好处的。综上所述，对于领导特质方法的优点和局限，以及对比彼特.得鲁克的在领导特质方面持保留态度的观点，也许我们可以这样理解，我们对特质理论的折中看法是某些特质、动机和特征增加了领导有效性的可能性，然而并不能确保有效性，研究领导情境经常影响哪些特质才是最重要的。

9、魅力的含义：

1）魅力的定义。最初，魅力是一个希腊词汇，表示神所授予的礼物。在领导的研究中，魅力是一种特定的领导品质，具有这种品质的领导者的意愿、力量和非凡的决断力，使得他们与众不同。它的定义是：个体人格的某种或多种品质，使得其所有者区别于常人，并被看做是赋予超自然、超出常人，或者至少特异的力量或品质上。魅力是个人的，积极的，引人注目的品质，使得其他许多人愿意被他领导。魅力主要源自于知觉。