研发人员绩效考核问题分析与对策

文章编号：１００３－１４２１（２００８）０２－００５４－０３

中图分类号：Ｆ５３０．６１

文献标识码：Ｂ

研发人员绩效考核问题分析与对策

张

力１，肖晓波２

（１．铁道科学研究院人力资源部，北京１０００８１，２．铁道科学研究院东郊分院，北京１０００１５）

工作以脑力劳动为主，对工作时

摘

要：在充分分析研发人员的工作特征和行为特征的基础上，

间、地点没有刚性要求，更无固定的工作流程，具有极大的工作自主性。同时由于研发人员对知识与工作具有一定的自信，倾向于独立自主地解决难题、完成任务，喜欢宽松的工作氛围，过度强调工作中的自我意识。

（３）追求创新、自我实现。创新

１

指出企业在研发人员绩效考核中存在考核目的不明确、考核方法不合理、考核流程不规范、考核指标不合适、激励机制不健全、考评环境不完善等问题，提出工作分析是龙头、绩效考核是工具、培训管理是措施、职业生涯设计是归宿的研发人员绩效管理策略。关键词：企业；研发人员；绩效考核；管理

研发人员的工作性质与行为特征

体现，反映了企业创新的综合能力，是企业进行创新活动成败的关键。１．２研发人员的行为特征

（Ｉ）知识更新、成本转化。研发人员依靠丰富的专业知识进行科研攻关，开发新产品，但知识的获取和更新必须通过长期的研发实践和不断学习才能形成。随着科技发展的日新月异，知识更新的速度越来越快，掌握海量信息和渊博知识的研发人员逐渐成为企业获利的核心资源，逐步实现了人工成本向人力资本的转化。

（２）工作自主、个性鲜明。研发落实制度为保证，以物态文化建设为保障。建立健全两极管理方式，既要注重形式，借助一定的载体，更要注重内容。只有建立健全两极管理方式，合理恰当地运用企业激励方式，才能在路风萌芽状态及时扭转安全生产的被动局面，才能有

是知识型员工的重要特征。研发人员从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的聪明才智和创新灵感，应对各种可能发生的情况，创新工作方法，推动技术进步，取得科研成果，创造显著的社会经济效益，从而体现自身的社会价值，获得同行的认可，满足自我实现的需要。

（４）团队合作、协同发展。现代科技研发是在更大范围和更高层次上的集成探索，需要多个领域的专家合作，要求充分发挥每个研发

１．１研发人员的工作性质

研发人员是指在企业中从事科学理论研究、技术攻关，负责产品研制、设计、开发、更新换代及提供技术专利或技术支持的知识型工作人员。作为技术创新主体的研发人员是企业最具创造力的驱动因素，并构成企业核心竞争力的战略资源。研发人员的素质、数量、研究活动的组织和科技成果的取得是企业研发规模、研发实力的具体业上为其提供宽广的锻炼成长平台，建立规范的晋级制度，充分调动职工的积极性，让班组管理更有活力和力度。

建立健全两极管理方式，是一个长期的、不断积累的过程，需要持之以恒地以行为养成为关键，以

效遏制两违的扩散。才能更好地树立铁路形象，才能更进一步促进铁路和谐的发展。

收稿日期：２００７－１１－２６修订日期：２００７－１２－２１责任编辑：尹红

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