浅议沟通在绩效管理中的作用

摘要:

绩效管理工作是人力资源管理工作的核心，没有绩效管理就不是真正的管理。目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理问题的核心所在。绩效管理工作是人力资源管理中的最难操作的同时又具有很大风险性的工作，常被称为人力资源经理的“滑铁卢”。沟通在绩效管理中同样有着重要的作用，可以这么说，沟通工作做的好与坏，直接关系到整个绩效管理的成败。所以如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度的调动员工积极性，为企业发展目标服务，这是绩效管理的首要任务。 关键词: 沟通 绩效管理 以人为本

一 .沟通在绩效管理中的重要性

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比； 沟通指的是在工作中激发动力，领导委派工作并向所有的员工进行传达时(或是反向传递信息时)所做出的特定的行为和技巧要达到的目的。

在公司决定要进行绩效管理的时候，就要重视起与员工的沟通，首先，因为绩效是一个评估与被评估的过程，所以由此产生的焦虑是不可避免的，这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至是抵触。员工作为被评估者，会由于被蒙在鼓里而带来担心。在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作绩效的标准，没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望，这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的。其次，根据马斯洛的需要层次理论，员工在基本的生理需要得到满足之后，还有更多的高级需要有待于满足，每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价；员工也希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重；同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

在持续的开放式的沟通过程中，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都要通过员工与直接主管的沟通来实现。员工与直接主管在沟通过程中必定要形成达成目标的契约，这种契约是基于对未来的组织目标和具体的工作目标的理解与承诺。沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，经理人员与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。通过持续的沟通对绩效计划进行调整。

我们来看一个实例，IBM公司非常注重绩效过程中的持续沟通过程，其绩效沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层和其他渠道。“员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年绩效开始前由员工向直属经理提交工作目标，直属经理与其进行沟通，最后确定目标，在执行过程中定期考核检查，并把绩效考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。“员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级