人力资源 会计

会计与审计

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　经济理论研究

知识经济时代人力资源会计应用的思考

刘　炎

(南京财经大学会计学院,江苏南京210046)

摘要:人力资源会计作为会计学的一个分支学科,在国内还未像国外一样成为一个完整的学科体系,主要是因为许多计量方法成本高,可操作性不强。在市场经济竞争日趋激烈的今天,人才是任何企业获胜的关键,对人力资本计量的应用也就越发显得重要。

关键词:人力资源会计;知识经济时代;理论基础　　60年代末70年代初,会计学家将人力资本经济理论引入会计学领域,创立了人力资源会计。人力资源能否作为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。传统的会计观念认为人力资源很难用货币进行计量,反对建立人力资源会计。但是当今的学界认为:人力资源是一项无形资产,它符合会计上关于资产含义的界定。人力资源管理会计是利用货币性信息及其他信息,对人力资源进行的会计管理活动。很显然这是根据会计职能提出具有中国特色的理论。

一、人力资源会计的理论基础

英国资产阶级古典政治经济学家的创始人威廉在《政治算术》中写道:“有的人,由于他的技艺,一个人就能够做许多没有本领的人所能做的许多工作。”亚当斯密指出:“劳动就是一切方面交换价值的真实尺度,但一切商品的价值,通常不是按劳动估定的。要确定两个不同的劳动量比例往往比较困难。一个钟头的困难工作,比一个小时的容易工作,也许包含有更多的劳动量;需要十分钟的学习的工作做一小时,比普通业务做一个月所包含的劳动量也可能多。”作为英国资产阶级古典政治经济学的完成者,李嘉图指出:“影响商品价值的,不仅是直接花费在商品上的,而且还有花费在协助这种劳动的器具、工具和建筑物上的劳动。劳动的节约必然会使商品的价值下降,无论这种节约是发生在制造这种商品本身所需要的劳动方面,还是发生在构造协助生产这种商品的资本所需要的劳动方面。”舒尔茨以美国经济学会会长的身份在经济学年会上发表了《人力资本的投资》的演讲,认为人力资本及人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。

二、人力资源会计的确认及其核算

因为人力资源与物质资源具有共性,即资产的属性。根据美国财务会计准则委员会对资产的定论,资产必须具有三个要素:必须是一项经济资源,为企业拥有,可以用货币计量其价值。因此按照以上理论,人力资源符合这三个条件,可

以被确认为会计资产。

现行的人力资源会计核算方法主要有三种:人力资源成本法,人力资源投资法,人力资源价值法。人力资源成本法和投资法是为取得、开发、重置对组织的资源的人所引起的成本的计量和报告的一种方法。人力资源价值法是将人作为价值的组织资源,对其价值进行计量、报告的方法。

(一)人力资源成本法核算1.人力资源成本法的确认和计量(1)历史成本法

此法的依据是以人力资源的取得、开发和安置等实际支出,并将其进行资本化的一种计价方法,历史成本法操作简便易行,具有客观性和可验证性,是成本法的基本计价方法。例如,一个新员工,通过培训和多年工作经验逐步的积累会成为一个非常优秀的员工。此外,投资的结果仅是取得使用权,而不是获得人力资源所有权。这也与传统会计对物质投资可取得所有权的情况不同。

(2)重置成本法

此法是在当前的物价水平下,对重置正在使用的人员所需要的成本进行计量的一种计价方法。它包括两个部分:一个是由在职员工离去引起的离职成本;另一个是取得、开发其替代者所耗用的成本。该方法反映的信息更具有决策上的关联性,但因为决策者的主观性对什么是相同的人力资源,重置成本到底有多大等问题的确定标准的过大,不一定能准确反映人力资源的真实价值。

(3)机会成本法

此法是依据以在职员工离职使企业遭受的经济损失的计价方法。这种方法接近于人力资源的实际经济价值,但因为与传统会计模式相距较远,导致工作量繁重。适用于职工素质较高,流动性较强且机会成本容易获得的企业。

2.人力资源成本法的账户设置

人力资源会计核算在财务会计现有的基础上,再增设几