福建师范大学 网络教育学院 工商管理 人力资源管理第一次作业

一、简答题：

1、简述人力资源的含义。

答：人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。人力资源构成的要素有两个。第一个要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。第二个要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。

2、网络招聘有哪些优缺点？

答：网络招聘的优点在于信息传播快、成本低。通过网络进行招聘可以发布完整的招聘信息，省下很多人的出差费用，节省大量的招聘成本，还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容及薪酬等自己所关心的信息，从而通过比较来确定自己所要应聘的组织和职位。网络招聘的缺点是组织招聘人员仅从网络上很难发现应聘者的真实水平和能力。

3、简述公共部门人力资源培训的重要性。

答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。2、社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。3、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。4、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。5、从战略高度看，国家忆将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。

二、论述题：

你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？ 答：我认为在绩效考核中可能出现的问题有：1、考评目标确立的单一化。目前大多数组织绩效考评还停留在事后考评的阶段，当工作人员完成工作以后，再来就工作人员的业绩进行评价和衡量，并根据考评结果给予物质或精神奖励或惩罚。没有上升到全面绩效管理的层次。2、考评贯彻力度的微弱化。由于绩效考评是等工作人员完成工作后再进行评判，无法从根本上及时发现工作人员绩效的差距，并根据差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致工作人员对绩效考评的认同程度低，绩效考评的贯彻力度相当弱。3、关键业绩指标的空泛化。很多组织提取关键业绩指标只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，没有根据组织的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性，等等进行深入的分析，导致指标具有普通性而没有针对性。4、考评工具选择的随意化。考评工具有很