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定岗定编方案

定岗定编工作思路导向图

定岗定编(定员) 定岗定编(定员)工作思路导向图 定岗定编流程 工作核心： 工作核心：事得其人、人尽其才，人事相宜 1 公司战略分解、 公司战略分解、 部门职能划分 部门目标 关键性职能 辅助性职能 2 定岗 业务流程 岗位分析 技术水平 员工能力 成本 客户需求 标杆企业等 3 定编 4 讨论、 讨论、评议

工作目标： 工作目标：以最小的人力成本高效实现公司战略和业务目标 5 总经理办公会 讨论 会议讨论 修订 6 审批、 审批、定稿 报批 定稿

部门岗位结构图 关键绩效指标 业务量大小、复 杂程度 工作职责 角色要求 岗位工作饱和度

部门内部、分管 副总、人力资源 部等 岗位设置花名册 部门岗位结构图

过程指导

流程操作 指南及注 意事项

定岗： 定岗：设计组织中的承担具体工作的岗位，组织向其成员分配工作任务和职责的方式。 定编(定员): ):采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 定编(定员): 人力资源部职责： 人力资源部职责：定岗定编归口管理部门，负责策划、组织、辅导等。 各部门职责： 各部门职责：提出本部门定岗定编设置建议，并按要求提供相关资料。 岗位设置原则： 岗位设置原则：因事设岗、协作原则、最少岗位原则、客户导向原则、监控原则、一般性原则、管理扁平化等。 岗位定员编制方法：经验预测、财务预算、关键使命法、业务流程法、工作量分析法、标杆分析法、人均利润分析法、经 岗位定员编制方法 济模型法、劳动效率定编法、行业比例法、机构、职责定编法、设备定制工艺定员法、效率提升目标定编法、预算控制法 等，以上方法各有利弊，每个部门应根据部门职能性质采取综合的方法。 定岗操作误区： 定岗操作误区：1、因人设岗，盲目扩大人员规模；2、低效率的组织架构与工作流程，岗位设置不科学；3、缺乏组织变革 意识，企业没有清晰的战略方向；4、组织信息框架落后，人员配置不合理等。 定编操作误区： 定编操作误区：1、使用定编方法时忽视每种定编方法中的假设前提；2、没有科学分析企业内部、外部的人员编制数据；3、 人力资源预测工作目的不清，缺乏对企业内部各种变化因素的全盘考虑等。

注：以上为指导性资料，具体操作可上网查阅或与人力资源部沟通 以上为指导性资料，

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