辽宁中医药大学学报

辽宁中医药大学学报 11卷

达到了考核与被考核双促进的效果，这种成绩的取得是干部考核评价体系从整体模糊评价逐步转变到综合评价的必然结果。

2.2 从定性考核逐步转变到定量描述

3 周密组织 合理界定参评人员范围

以往的考核方式是对被考核人进行优秀、称职、不称职的定性描述，统计结果以优秀率、称职率

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和不称职率的形式反映出来。这种考核结果无法进一步挖掘更多有益信息，造成考核工作信息资源的浪费。

本校针对德、能、勤、绩、廉五方面，分项赋值，通过权重进行量化，从而计算出均值、中位数、标准差等统计描述，很好地反映了数据的集中趋势和离散趋势，使组织部门能够深入了解数据的分布情况，最大限度地发现问题、分析问题[4]。

以均值和标准差为例。如果两位干部的考核结果均值相同而标准差显著不同，说明考核评价者对标准差小的干部认识较为趋同，具有良好的一致性，而对标准差大的干部看法差异较大，观点较为分散。均值和标准差的配合使用，可以让组织部门透过数据真实了解考核评价者对干部的评价情况。

在结果分析过程中，还可以通过比较均值与中位数的情况进行分析。根据统计学原理，如果数据分布是对称的，并且尾部较小（即和位于分布曲线正中的观察数据相比只占很小的比例），则适合采用平均值；如果数据分布是胖尾或者是不对称的，则宜于采用中位数。统计学中还有奇异值，是指与大部分数据相差较大的极值，奇异值对均值影响很大，但对中位数没有太大影响。这一点在干部考核中主要是考虑个别考核评价者由于个人因素可能会对被考核者做出极端评价，中位数的采用可以在干部排名时使其不受个别极值的影响等等。

定量描述可以从多个侧面反映对被考核者的看法，使组织部门不仅对考核对象有较全面的认识，也能对考核评价者（群体）有一定的认识，找出工作中的矛盾所在。

2.3 从主观画票逐步转变到客观量表

干部考核评价工作是要真实地收集各方面的评测者对干部各方面的评价看法，因此，要充分考虑到参评人员的范围、测评场所的氛围、测评过程中影响测评者心态的因素等各个环节，因此，必须要认真设计、周密组织、严肃纪律、严格程序，才能保证考核

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结果的客观、真实、可信。

本校在参与测评的人员选择上，力求广泛性、相关性和代表性，尽可能多的吸纳不同的测评群体，使测评结果中既包括学校领导的评价，也有中层干部的横向评价，既有基层与机关干部的相互评价，也有本部门、本单位甚至是特定工作对象群体的评价。比如对学生处、团委干部的测评就吸纳了辅导员群体，对教务处长和人事处长的测评就吸纳了教研室主任群体等等。通过对测评信息的采集和结果统计，对各评价群体在不同评价区间的分布情况可一目了然，哪个群体对你哪些方面的评价好，哪个群体对你哪个方面的意见大跃然纸上。

在测评人员的坐席安排上，尽可能保证测评者的独立空间，确保测评者真实意愿的表达，从而保证结果的真实性；在测评项目的设置上，尽可能取重点合并同类项，使测评者的选项保持在15~20项之间，保证测评者有足够的时间听取干部的工作述职，并防止不耐烦和烦躁心态的出现。

4 发挥网络功能 为干部考核评价提供保障

随着干部考核的深入，评价形式也从最初的“画票”逐步转变到问卷调查，又从问卷调查逐步向考核量表转变。这是从主观到客观的转变，也是从随意到科学的转变。

“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”简单的画票方式，不可能全面正确反映干部真实情况，很容易流于形式，达不到干部考核的真正目的。

目前采用的问卷调查方式是将预先设计好的统一问题表格，由考核评价者自行填答问卷，然后由组织部门收回并进一步汇总分析的调查方法。问卷调查虽然比简单的画票方式更系统、更全面，但仍具有较大的随意性和盲目性，问卷的设计也缺少统计学依据。

量表评价法是应用预先设计的等级评价量表对考核对象进行评价的方法。量表是经过标准化的测量工具，经过长期检验，并得到广泛认可才可以正式使用的。量表评价法是目前应用最广泛的绩效评估法。无论考核对象人数多少，这种方法都适用。而且这种方法评价的定性定量考核较全面，是一种更为科学的量化考核方法。

本校根据目前应用的问卷调查方法，通过一段时期的检验，将逐步向量表评价法转变。

由于上述考核评价指标体系项目多，操作过程复

杂，对结果分析的要求标准很高，因此，用人工统计几乎不太可能。因此，笔者充分利用现代计算机和网络技术，设计了民主测评软件系统，采用网络化的测评环境，不仅节约了纸张，而且避免了产生误差的环节，同时数据汇总与分析也会由服务器根据干部考核评价的要求自动完成，这就从技术层面保证了干部考核测评工作的有效实施。[6]近3年来，本校的干部考核测评工作均采用了这一形式，参与测评的约150人全部集中在电子阅览室，干部当场述职，参评人员边听述职边在计算机上对相关内容做出选择评价，述职结束，测评结果即可得出，相关项目或通过表格、比率或通过曲线、图形在大屏幕上展示出来，干部全部述职结束后，或按中值或按优秀率综合排名即刻得出，大大提高了干部测评的科学性、准确性和透明度，同时也使异地校区干部的考核测评工作可在异地同时进行，从而保证了我校在短短3个工作日内，完成了百余名中层干部的全部考核和数据分析工作。不仅省时省力，更收到事半功倍的效果。

总之，通过完善的考核制度、规范的考核体系和科学的考核方式，本校在对干部考核评价工作中基本实现了制度化、规范化和科学化，保证了干部考核评价工作的顺利实施，有力促进了干部队伍的建设。◆

参考文献

[ 1 ] 胡学春. 论高校干部考核评价科学机制的构建[ J ] . 扬州大学

学报，2002，6 ( 4 )：9-11.[ 2 ] 杨成林，何沙. 对构建高校千部考核测评指标体系的基础性

思考[ J ] . 学术界，2006 ( 3 )：152-157.[ 3 ] 陈智敏，朱原，张子法，等. 高校干部考核工作的探索[ J ] . 高

等工程教育研究，2007，增：80-83.[ 4 ] 谢中才，周国成. 试论高校干部考核指标体系的正确使用[ J ].

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[ 5 ] 路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[ J ] . 黑龙江教

育，2006 ( 11 )：17-18.

[ 6 ] 姜连策.校干部考核网络化的研究与实践[J]. 鸡西大学学报，

2008，8 ( 6 )：9-10.

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