管理者的有效行为：有能力直接采取行动；授权、激励、奖惩；订制度，并执行制度；以愿景为内容的

沟通。

管理者的个性特征：外倾性；责任心；经验的开放性；情绪智力EI。

管理者的人材意识：选拔，不苛刻求全；相处，允许犯错误；评价，尽量保持客观。

管理者的抗压性：内控、外倾；生活平衡；拥有有效减压渠道；对工作不依存

团队专家的要求：派一个技术观点通用，而且允许团队失误，专家比较宽容，他能够提真正的脚踏实地，

建立在客观基础上的主意。

智多星：出主意可以，办事我靠后、有创意，经常会胡思乱想、积极参与、不甘寂寞。缺点：他不但缺乏自我批评，甚至不希望被别人批评，他自负、执行力低，他指手划脚，出主意成，人缘不好

组织的愿景与文化的战斗力体现在：1.瓦解对手2.获得支持3.弥足力量的不足。

【管理】管理是处理复杂的问题，制定制度、规范组织机构和监督，达到有序、高效和稳定，这是管理。 【成员交换论（LMX）】管理者与下属少部分人建立特殊关系,都必须要有意识的去克制。

【潜在的冲突源】沟通、结构、个人都可能是潜在的冲突源

一、 什么是平衡的人际关系？

平衡的人际关系有巴掌也得有枣

二、 人际关系的判断标准

价值取向一致，知音，但是很少。

没有冲突分歧，是无法深入沟通，

熟悉热络，也许是点头之交。

三、

企业人际关系的特殊性 有效性----平衡，人与人之间共事就有分歧。 延续性----够维持组织的相对稳定性。 建设性----能够促进沟通、理解和组织决策。 冲突性----是有效的，就允许存在，促进沟通理解和组织决策。

分歧与沟通 四、

分歧来自沟通不足，但是沟通不一定能解决分歧，也有可能让分歧升级，沟通不好也会造成分歧。 五、

沟通当中的冷暴力 人身评判—不同角度的认知 进行比较---与其他进行比较，伤自尊心 消极回避---不进行沟通 强人所难 主观臆断

非暴力沟通的四个步骤（职场中适用） 六、

第一，发生了什么，客观叙述不评判； 第二，感受到什么，只说主观感受； 第三，我重视什么，我为什么会有刚才的感受，我重视一件东西，而这件东西被发生的这件事情损害了； 第四，我建议什么，明确自己的期待。

冲突的心理级别：良性与恶性 七、

冲突是分歧的升级