人力资源开发与管理的对策研究

------以国有企业为例

摘要：当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才，充分调动人カ资源的积极性、发挥其作用，更好地实现员工的使用价值。只有这样，一个企业才能有活力，并实现可持续发展。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，实行可持续发展，必须重视和解决国企的人力资源开发与管理所面临的诸多问题，要从宏观和微观两个层面入手，在国企监督管理体制改革、人力资源部门职能转变、绩效评估体系建立、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策，从而探索出一条符合中国国企实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策。

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。因此，对人力资源的合理开发和科学管理，从宏观上讲是提高中国经济整体素质，实施可持续发展、提升国际竞争力的根本战略；从微观上讲是提高企业科技创新能力，提升劳动生产率和经营效益，降运营成本，增强市场竞争力，实现企业发展目标的根本措施。虽然，国家在人才战略、人才规划方面取得了积极的进展，国有企业在人力资源开发管理方面也有了一些新的尝试，并取得了一定的成绩。但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。［1］中国人カ资源的潜在优势还没有充分转化为现实的人才优势，在全球性的人才竞争中，中国还面临着严峻的考验。目前，中国国有企业正处在改制、转型的改革阵痛中，特别是在人力资源开发管理方面主要还存在着以下四个方面的问题：1、人力资源开发管理的科学体制、机制还未形成，尚处在传统人事管理的转型阶段；2、人力资源开发管理基础工作相对薄弱，满足于某些制度建设而又轻执行；3、人力资源管理策略运用不灵活，缺乏科学有效的员工激励体系；4、国企人力资源系统开发能力差，员工培训不注重实效。［2］

因此，中国国有企业应克服过去以物为中心的发展思路，树立以人为本的现代竞争理念，牢固树立两个“第一”的观念，即人力资源是企业第一资源，