江汉石油职工大学学报 2 0 1 4年 0 7月

J o u r n a l o f J i a n g h a n P e t r o l e u m Un i v e r s i t y o f S t a f f a n d Wo r k e r s

第 2 7卷

第 4期

油田专业技术人才绩效考核管理现状分析及对策 王掌应 (中国石化集团江汉油田分公司人力资源处，湖北潜江 4 3 3 1 2 4) 要]油田各类专业技术人才绩效管理是实现科技成果在生产实践中的转化、推动企业技术进步、促进企业生产力提高的关键因素。本文剖析目前油田专业技术人才绩效考核方面存在的一些问题，结合工作实际，对推进油田专业技术人才绩效考核管理、提升绩效管理工作提出了建议与对策。 [关键词] 油田；专业技术人才；绩效管理[中图分类号] F 2 7 2 . 5[文献标识码] A[文章编号] 1 O 0 9~3 0 1 X ( 2 0 1 4 ) 0 4…O 0 8 9—0 3 [摘

专业技术人才是油田“三支人才队伍”建设的重要组

队负责人如主任师、副主任师的考核，就是个人考核。很

成部分，各板块各类专业技术人才在促进科学技术应用、 实现科技成果转化、提升油田科学技术实力、提高核心技 术创新能力和自主研发能力、提升油田综合发展水平等

多单位在构建绩效管理体系时，没有明确团队考核和团 队负责人考核的区别，将二者等同对待，这是不科学的。

另外，有的绩效管理者重结果，轻过程。一种情况是对照考核指标进行评分，缺乏与被考核者沟通、交流或提供解释机会，缺少指示、指导、培训、支持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为，使专业的技术人员无法及时的对 绩效计划进行调整和适应；还有一种情况是大多数单位只有在组织考核时才进行绩效管理，绩效考核最后演变

方面都发挥着重要作用。在市场竞争十分激烈的环境里，拥有一批各类专业技术人才和充分发挥这些专业技 术人才的作用，是保证江汉油田实现“两稳一增大发展” 目标和打造“中石化上游特色一流企业”的重要人力资源保障。因此，提高油田各专业每一个专业技术人才的绩

效目标，切实发挥专业技术人才的作用，使油田步人高绩 效发展之路，是一个十分重要和迫切的问题。

成“秋后算账”。 1 . 2绩效考核指标设置不科学，考核方法单一

专业技术人员相对企业其他员工而言，是一支拥有 一

1油田企业专业技术人员绩效考核管理现状 自2 0 1 1年开展人才成长通道建设工作以来，江汉油田全面建立起各专业技术职位说明书及年度目标任务书，并以此为考核内容，对专业技术人员全面实施绩 效管理。例如，江汉采油厂制定了专业技术人员绩效管

定的知识和技术，具备一定的技术创新能力和自主研

发能力，有些人甚至掌握了一些国际先进技术、和核心尖

端科技的队伍，他们在综合素质方面也具有更多的优势。 而我们有些部门或工作人员在对他们进行绩效考核时， 常常忽视了这些，在绩效考核指标的设置方面，还沿用一般企业员工绩效考核指标。例如：一些单位对技术工人

理办法，明确了专业技术人员绩效管理的内容、考核方式、考核周期及考核结果的应用，通过绩效管理，为专业技术人员岗位做贡献和职业生涯设计提供了“推动力”。 水电厂在专业技术人员中通过绩效考核，为专业技术人员成长提供了“牵引力”,引导专业技术人员围绕企业发展目标做贡献。虽然在专业技术人员绩效考核管理工作方面取得了一定的成绩，但因为这项工作起步较晚， 实际工作中还是存在一些问题，削弱了绩效管理工作应 起到的作用。

考核时，常常把考核的核心指标放在产量上，而对德、能、 绩等其它方面，考虑就非常少。还有就是一些管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是 不现实的。事实上，没有任何人比主管更清楚地知道下

属的工作状况，任何一个称职的领导都非常了解下属的 工作绩效状况，因此，用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平、公正，是低效的。 1 . 3部门之间缺乏沟通，没有形成工作合力

1 . 1绩效考核对象不准确，忽略了考核过程的控制 绩效被考核者可以是团队，也可以是个人。如对采 油队、作业队、地质研究所的考核就是团队考核，而对团

绩效管理工作不仅涉及被考核者自身方方面面的因素，还牵涉企业多部门之间的事，虽然油田领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩

E g o稿日期]2 O 1 4—0 4一O 5 [作者简介]王掌应( 1 9 6 7一),男，硕士，高级经济师，长期从事人才评价工作。