人力资源师二级考试绩效一章基础知识

一、绩效考评的效标

（一）校标的含义

效标即评价员工的指标与标准

（二）效标的类别

第一类特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

考量“员工是怎么样的一个人”

第二类行为性效标：考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。

第三类结果性效标：考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工

作成效如何？”

二、绩效考评方法的种类

1、行为导向型的考评方法。

包括主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、

强制分配法和结构式叙述法）；

客观考评方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、

行为观察法和加权选择量表法）（强迫选择法可以避免考评者

趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏差；）

2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、

直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、

日清日结法、评价中心法。

短文法

亦称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释：

1、该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期间所取得的重要的突出

业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。

2、由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。

优点：减少考评者的偏见和晕轮效应，趋中和过宽误差

缺点：费时费力，不能用于员工之间的比较，不能用于重要人事决策，适用范围小，

容易失真，并且受撰文者文笔限制。

注意：本方法的局限性比较大

成绩记录法：用于每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量的工作。比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。“成绩记录本身就代表着一切”

步骤：

1、把成绩写在记录表上

2、上级主管验证

3、由外部专家对材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

缺点：该方法需要请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。

图解式评价量表法（GRS）又称图表评价尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法，是由美国斯科特公司设计。

要点：

按岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干因素，包括：个人特质方