经营与管理



浅议民营中小企业人力资源管理机制的建立

刘一凡

（）江西众加利高科技有限公司，江西南昌３３００９６

摘要：民营中小企业在社会主义市场经济建设中发挥着不可忽视的作用，但应该看到，民营中小企业在人力资源管理方面还存在着较大的差距。本文从研究现阶段民营中小企业的人力资源管理现状入手，着重分析了建立适合民营中小企业人力资源管理机制的思路，并提出了一些具有可操作性的建议。关键词：民营中小企业；人力资源管理

　　随着经济的发展和社会主义市场经济体系的不断完善，民营中小企业在经济体系中发挥的作用愈来愈重要。在企与民营中小企业业务不断业发展中最重要的因素莫过于人，

民营中小企业所面临的人力资源管理上的短拓展相悖的是，

板却日益突出。这主要是由于我国许多民营中小企业尤其而在发展是民营企业自诞生之日起就存在人才方面的不足，过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多民营中小企业陷入了低效率的人力资源管理误区，这也成为导致许多民营中小企业由盛而衰的重要原有必要探索一条适合民营中小企业发展的人因之一。为此，力资源管理之路。

传统的人事管理，着重于考勤、奖惩、工资核算等纯管理，，行为，重点在“管事”而不在“人”其管理最终目的在于对人而没有形成一整套进行人才系统管理、开发、培养的的控制，

培训、企业文化的建设等方面思路和方法。在员工的激励、

关注度不够。导致的结果是，企业始终面临人才短缺，无法也没有系统制定人力资源战略。形成人力资源有效储备，

外部环境变化较快，导致人力资源规划难度较大。３．

由于国际国内市场变化较快，尤其是近年来，全球大范围的经济危机与局部发展机遇并存，导致市场变化莫测，给公司会随市场变化而企业经营带来较大难度。而尽管行业、

但到年终目标达成率也依然很低。相应导致企业内作规划，

使得人力资源规划的连续性难以得部的战略目标不断变化，

到保证，为人力资源管理工作的目标实现带来了较大难度。

人力资源管理人才的状况不理想，素质难以有效４．保证。

由于民营中小企业的现实条件有限，人力资源工作者的素质和能力往往难以得到保障。不是专业知识不足就是经验缺乏，或者对国家劳动法规政策知之甚少。许多企业的人精力和时间难以全力投入，力资源管理人员往往身兼数职，

加之部分人员完全以老板旨意为准，老板说怎么干就怎么干，不考虑是否符合国家劳动法规和政策的要求，完全成了极大的阻碍了人才的规划和发展。老板个人意志的工具，

一、民营中小企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理在企业管理中的定位相对较低，无法统１．

一规划企业的人力资源。

由于民营企业尤其是民营中小企业的发展往往都是在受发展的轨迹几个创业人员打拼出来的基础上发展起来的，

影响，人力资源管理部门仅仅是随着企业规模的扩张，以应在对业务部门的人力资源付管理的需要而被动设置的部门，

人力资调配上没有多大的发言权。在有些民营中小企业里，或有人员却不专业，不能发挥应源管理或有部门没有人员，

有的作用。同时，即使有人力资源管理部门，有专业管理人但不少民营中小企业本身没有把“管理”人这件事提到应员，

有的位置，往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理置。实际上，

人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，不能象对物资的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性，很多具体的操作和工作方式只有在实践中摸索和总结。

大多数民营中小企业依然在沿用传统的“人事管理”２．

的思路进行人力资源管理。

二、民营中小企业人力资源管理的特点

民营中小企业运营上讲求效率优先。效率和速度是１．

民营中小企业在市场竞争中的重要优势，尤其在面临大企业或成熟企业的竞争时，品牌知名度的弱势，使得民营中小企业必须在效率和速度上取得优势才能在竞争中胜出。

民营中小企业在业绩评判上追求结果导向。由于大２．

企业各方面实力不强，基础多数民营中小企业尚在发展期，

不够夯实，抗风险能力较弱。因此业绩的好坏不但会影响企

理论研究　３７