职业生涯规划与管理学说起始于２０世纪６０年代，并于２０世纪９０年代中期从欧美国家传入中国，它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。在学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。笔者查阅了大量的文献资料，对国内外相关职业生涯规划理论的研究文献做出了提炼和总结；

国外研究现状：

职业--人匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论。１９０９年，美国波士顿大学教授帕金森在其《选择一个职业》著述中提出明确阐明职业选择的三大要素或条件：

（１）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。 （２）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

（３）上述两个条件的平衡。

帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配相当的职业。职业—人匹配，分为两种类型：

（１）因素匹配。例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

（２）特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、

理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类职业。

美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein，又译雪恩)教授。他于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。“职业锚”。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。