对富士康跳楼事件一些分析
对富士康跳楼事件一些分析
090140937 顾宜秀
人力资源管理2班
在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十三连跳”事件。
富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
富士康的新闻发言人刘坤曾经说过：他说他们有基层员工几十万人，所以在员工管理上不能一一到位，这是导致跳楼事件不能及时发现的原因。富士康的基层组织结构是操作人员——生产线设线长——设班组长——设课长——经理——厂长的模式，从这种组织架构来看，他们的管理人员已经足够应付几十万的作业人员了，因为他们的作业人员多了，随着他们的管理人员的数字也就上去了。之所以出现基层作业人员不堪重压，跳楼轻生的事件，我认为主要有以下几点：
1、利益分配机制存在不足。每天都要满负荷工作，收入只能基本满足温饱，导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。
2、内部沟通机制存在不足。高效的内部沟通机制是企业员工之间，以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台，是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障，也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。
3、对于员工的情绪管理没有落到实处，近几年欧美发达国家开始重视代工厂的员工抱怨率，这就说明在以人为本的现代经济社会，员工的情绪也是影响品质、产量、品牌形象的一个至关重要因素。
4、简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化。权当员工是机器人，所以在训斥他们时可以完全不考虑他们的面子、尊严、和精神追求；不仅不考虑，而且上司还常常把他们当做自己的出气筒，对其大肆辱骂甚至殴打。
5、员工与员工间的人际关系冷漠。大家都是鱼龙混杂的，不同部门不同地
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