商业银行薪酬管理探析--以宣威市农村信用社为例!毕生全部精力!

商业银行薪酬管理探析

——以宣威市农村信用社为例

摘 要：薪酬制度是商业银行人力资源激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度能有效激的发员工积极性、主动性，促使员工不予余力地为银行目标奋斗，提高银行效益，在人力资源竞争激励的环境下吸引和保留住一支高素质、有较强竞争力的员工队伍。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。本文以宣威市农村信用社薪酬激励机制为研究对象，通过研究和证实分析得出宣威市农村信用社薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为宣威市农村信用社改革提供了重要依据。

关键词:薪酬管理；宣威；农村信用社；现状；问题；对策

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的内涵即形式

在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，把以年计付的劳动报酬称为“酬”，而把以月、日、小时等较小时单位给付的劳动报酬成为“工资”。所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业组织对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等）的一种回报[1]。薪酬的形式可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。

货币性薪酬即外在薪酬，它包括直接财务薪酬和间接财务薪酬，即“职员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”，一般由薪酬专家根据员工工作表现的好坏程度，或对于有关工作相关的知识和技术的掌握来制定货币薪酬方案，货币薪酬代表了核心薪酬，由基本工资及其调节因素组成。基本工资是企业根据工作的难易程度、需要付出的努力程度、完成工作所需承担的责任和工作环境等要素来确定其基数的。而对于基本工资的调节因素，则包括最低生活保障调整、资历工资、业绩工资、激励工资和知识或技术工资及间接薪酬项目。员工福利项目，包括提供非工作时间报酬（如节假日）、保障计划（保险）等。

非货币性薪酬即内在薪酬，是员工完成工作而形成的心理思维感受，包括安全舒适的的工作环境、良好的工作氛围和团队关系等。根据工作特征理论，当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈这五方面的核心工作特征的程度都很高时，员工的内在薪酬就会得到改善和明显体现。而缺乏这些特征的工作，提供的内在薪酬则很少。

（二）薪酬管理的发展新趋势

[2]薪酬制度对于商业银行来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住

和激励人才，若使用不当则会给商业银行带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对企业在知识经济时代获得生存和竞争优势起着至关重要的作用。就当前而言，改革和完善薪酬制度是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统的薪酬管理相比，现代薪酬管理有了一下发展趋势：