关键人才的考核与激励

一、关键人才的考核维度

考核导向分为三种：一是结果导向，二是行为导向，三是潜能导向。

1.结果导向--结果导向又被称为目标导向，就是向人才要结果，以成败论英雄。这是很多企业采用的考核维度，但是有不合理之处。例如对于研发人员来说，有时可能几年都没有做出结果，或者拿出结果的过程很缓慢，单纯以结果为导向对其进行考核是有失公平的。

2.行为导向--以行为为导向进行考核有一个前提假设，即假设好的行为一定能带来好的业绩。

3.潜能导向--员工之所以能够做出业绩，是因为有这方面的潜能。以潜能为导向进行考核，就是考查员工有没有这种能力的倾向性。

【案例】查酒驾的三种方法

交警查酒驾的不同方法和三种考核导向有一定的相似之处：

如果是结果导向，那么只有当交通事故发生之后，交警才按照事故的大小对司机进行处罚。只要没有发生交通事故，司机有没有喝酒都不用管。这种考核操作起来简单，但是缺点也很明显：再怎么处罚，事故也已经发生了，显然没有实现管理酒驾的目的——减少事故。

如果是行为导向，那么就要要求司机的行为职业化，必须不能喝酒。但事实上，司机喝了酒不一定出事故，司机不喝酒有时也会出事故。因此，对行为进行考核的时候有一个前提假设，即假设司机喝酒会出事故。

如果是潜能导向，那么就要检测酒精含量。但是根据司机血液里的酒精含量判断其是饮酒状或醉酒状是很不合理的。因为每个人对酒精的忍耐度不同：有的人血液里酒精含量很高，但其实没有醉酒；有的人血液里酒精含量很低，但可能早就喝醉了。

由此可见，考核结果、考核行为都不完全合理，潜能又很难考核，任何考核方式都不是完美的。对企业来说，要想考核关键人才，可以强调什么就考核什么。比如当前阶段企业强调结果，那么就向员工要结果，不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。不论学历、不论能力、不论员工有没有遵守公司的规则和流程，只要求结果。如果要强调行为，那就要求员工的行为必须符合公司规定。如果强调潜能，那就对员工要求高学历、高素质。

考核结果，员工就会努力拿出结果；考核行为，员工的行为就会职业化；考核潜能，员工的能力就会增长。但所有考核的关键在于要跟激励挂钩。对员工来说，考核什么都不重要，考核跟自己得到的奖励挂钩才重要。企业考核的目的不是发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，考核就失去了意义。

要点提示： 关键人才的考核维度：① 结果导向；② 行为导向；③ 潜能导向。

二、关键人才的激励方法

1.工作境界不同，激励方法不同

工作的境界大体可以分为两种，一是用心，二是应付。针对这两种工作境界，企业的管理方法也应该有所区别。

【小故事】猎狗与兔子

一个猎人带着一只猎狗去打猎。猎人“嘭”地一枪打中一个兔子，兔子负伤逃走，猎人吩咐猎狗去撵这只兔子。