我亲身用 感觉很准

一、多项选择题 Y A （AB ）采用的是品位分类方法。A英国 B法国 #影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。 加者所接受的一种面试方法。（ √ ） 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职C #从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。 #从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。A物质激励 C精神激励 #从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。 B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强 D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 #从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划 D当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD ）。 A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制 E #20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 F #非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 C 意识形态 D风俗习惯 G #公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD ）。 A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒 # 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD ）。A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 # 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ）。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗 #公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构 （# ABCD 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在）。 们做得如何 #公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。 # 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ）。 # 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ）。 A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 #公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 #公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。 #公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD ）。 #公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。 # 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。 # 公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。 工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B工作内容 C工作职责 D工作关系 #工作评估的基本方法包括（ABCD ）。 工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。A排序法 B分类法 H #和笔试相比，面试具有（ABCDE ）的特点。 J #绩效评估系统主要由（ABC ）构成。 A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 L #劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 D心理功能素质 # 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 R #人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD ）。 # 人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。 # 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC ）。 A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 # 人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。 # 人才测评的方法包括（ABCD ）。 W 微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ）。 # 外附激励方式包括（ABCD ）。 X #薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。

A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动力的参与督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ × ） 率 # 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪“较劣”者的惩戒是（ABC ）。A减薪 B停薪 C停升 酬是薪酬的核心部分。（√ ） #与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出 （ ABC ）的特征。 Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共有质的区别的。（ × ） 部门绩效的评价机制不健全 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到 人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√ ） #员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人 力资本增值的重要途径。A培训 B教育 #由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（× ） 存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职（ABCD ）。 权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ √ ） # 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB ）。 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间A德尔菲法 B自上而下预测法 累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识 # 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循面为目的。（ × ） （ BCD ）。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关B地域原则 C面广原则 D及时原则 外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。Z （ × ） #制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 B 公平 C 正义 # 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基三、名词解释 本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD ）。 D调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副# 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 （ACD ）为基础。 G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国A市场机制 C契约机制和 D保障机制 有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公 # 转任的主要特点是（ ABCD ）。 正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规# 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。 划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 # 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。 公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地A清楚 B准确 C专门化 影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式部门人力资源的外部环境和内部环境。 的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为（ √ ） 要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素F访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ） 质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价 值就是这种动力机制的内核。（ √） 公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之（√ ） 总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。的人力群 （√ ） 公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活力和健康等因素之整和。 动的进一步延伸。（ √ ） 公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分（× ） 别拥有的一系列权利。 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥 公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ） 测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ × ） 公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前 景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个L劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√） 时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ） 管理水平、现有员工素质密切相关。 N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。 公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一（× ） 定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 须遵循的黄金法则。（ √ ） 公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，小的组织。（ √ ） 也包括外部的行为管制。 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（× ） 范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结济学创始之前。（√ ） 合的“他律”行为。 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得 到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父” 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ） 种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但费需求，并且以低费或免费形式提供。 提高人口质量是关键。（ √ ） 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是 公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定制定人力资源计 的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ） 的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目T调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ） 标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 适用于集体测试的方法。（ √ ） 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具， 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人

1 务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 J角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 P品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 并以其地位高低来分类和确定待遇。 品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据， 评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 R人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人 力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 S 360度绩效评估又称为全方位评估， 它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 W无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 X选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 Y约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。 Z转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。