中层管理者是企业基层团队的带头人,也是企业理念的传递者,他们在企业的发展过程中起到承上启下的作用,是企业发展的核心力量。本文主要对国有企业中层管理者的激励问题进行研究,首先分析了国有企业对中层管理者进行激励的重要性;然后结合实际情况,详细分析了国有企业对中层管理者的激励现状,并提出了几点问题;最后针对这些问题,提出了一些对国有企业中层管理者激励机制的改进对策

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企业管理

国有企业中层管理者的激励问题研究 赵俊华 (津市滨海新区环境建设投资有限公司天天津 3 04 7 0 5)摘要：中层管理者是企业基层团队的带头人，也是企业理念的传递者，他们在企业的发展过程中起到承上启下的作用，是企业发展的核心力量。 本文主要对国有企业中层管理者的激励问题进行研究，首先分析了国有企业对中层管理者进行激励的重要性；然后结合实际情况，详细分析了 国有企业对中层管理者的激励现状，并提出了几点问题；最后针对这些问，出了一些对国有企业中层管理者激励机制的改进对策。题提 关键词：国有企业中层管理者激励 . 中图分类号： 2 . 3 F 9 3 3文献标识码： A文章编号： 6 2 7 1 2 1 ) 1a一0 5—0 1 7 -3 9 ( 0 1 1 () 1 4 2

在企业的业务流程中，中层管理者常被认为是中间过渡者，仅是信息传递者、仅 联络人、配任务者，分也是公司资源的耗费者，不创造价值。此长期以来，于中并因对

1.对中层管理者进行激励是实现企业可源配置极其不合理。 3 持续发展的保障知识经济社会是可持续发展的社会，

2.对中层管理者的培训力度不够 2尽管这些年来国有企业一直呼吁要加

重但它要求改变传统的经济发展模式，依靠强培训，视知识与人才，在实际工作走技 某层管理者在组织中的作用并没有给予多大知识、术进步和劳动力素质提高的道路；中，些国有企业仍未脱胎于旧的组织模关注，往企业激励问题的相关研究也大而国有企业激励机制有利干社会可持续发式，但没有设立专门培训机构及人员，以不甚多集中在高层管理者上。但是，着企业间展。方面，随一国有企业激励机制有利于人们至将人力资源管理工作并入到企业行政或

具有竞争的加剧，国有企业对人才的需求空前在生产实践活动中，意经济与生态的平后勤事务中。体到管理者，些人往往注注衡。另一方面，有企业激励机制可以优化重设备、力、作时间而忽视员工素质及国人工

高涨。层管理人员是基层单位的带头人，中 促因此，于中对 国有企业的经营理念靠他们来传递，营人力资源的结构，进经济结构的不断优提高劳动效率和质量的方法。经计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，化。外， 此国有企业激励机制有利于实现层管理者来说，乏好的培训机会。原始缺除又是领导者，国有企业各项活动中起着代际之间资源的公平分享，持下几代人的管理理论之外，论经理人培训、理媒在维无管终承上启下的作用…。个中层管理人员的流的经济福利，现经济的可持续发展。一实由此体的文章及各种各样的参考案例，究也国中层管理是一个被管理媒体失，走的可能是核心技术和管理秘密，带更可以看出，有企业建立激励机制是实现是凤毛麟角，为严重的是造成了人心波动和士气低落， 对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲

其可持续发展的保障。

遗忘的角落。 2.人力资源绩效评估和奖励机制不完善 3

击。因此，中层管理者进行有效的激励， 2国有企业对中层管理者的激励现状分对 当前，有些国有企业缺乏科学、格的严调动他们的积极性，于国有企业的生存析对绩效考评制度，不仅会扭曲和削弱激励这

与发展具有十分重要的意义。

在国有企业管理过程中，层管理者的导向作用和推动作用，将使企业陷入中也是最为关键的一环，果中层管理者缺乏如

管理监督的困境。实践中，些国有企业的有

1国有企业对中层管理者进行激励的重必要的工作热情和对企业的忠诚；么， 那企中层管理者对薪酬现状不满，以有效的难这 4 ()】 要性分析业的经营理念、导的经营决策和政策的激励他们积极地工作。主要表现在『: 1领 1.中层管理者处于管理的中间层， 1起到承上启下的作用 与高层管理者相比，层管理者一方中 高宣传推广，及工作压力的传递在中层这薪酬分配上不公平现象严重，层管理者以级就会大打折扣。此，推动企业健的薪酬要远远高于中层

管理者，中层管因要而 一

康、稳、序发展，必须从提高中层管理者的薪酬却往往与基层员工相差不大。平有就 ( )乏相应的福利制度，员工没有安全 2缺使

面要和基层管理者保持近距离；另一方面理者的积极性入手，以律已、以待人，严宽

对高层的战略决策比基层管理者理解得更只有这样才能形成一支具有凝聚力和战斗感。于中层管理者来说，对企业福利制度的 为透彻，工作中能在立足企业的整体利益力的团队。而，前中层管理者流失问题不完善将会严重削弱其工作积极性。外，然当此 和兼顾职责的基础上，过自身精湛的业已成为国有企业中存在的普遍性问题。 奖励手段单一，略中层管理者需求的多通由忽 务技能，高层决策、织目标迅速化为一于国有企业的中层管理者通常具有强烈的将组个个具体的指令下达给基层，实现企业战自我发展需求，以，果国有企业不能通所如略目标与业务流程的对接 _可以说，层 2】。中 过有效手段满足他们的这一需求，很容就层次性，物质奖励代替一切，果造成国以结

有企业中层管理人才大量流失的状况。

管理者是国有企业高层管理者与基层管理 者之间的纽带。

易造成中层管理人员的流失。笔者通过总结得出，前国有企业对中层管理者的激当

3国有企业对中层管理者激励机制的改进对策 3 1转变思想观念，立完善的监督机制 .建笔者认为，有企业领导者要在工作国 中要想方设法引导中层管理者提高认识，

1.中层管理者是实现人力资本最佳配置励现状主要体现在以下几个方面。 2 的有效切入点 2.对中层管理人才的任用不合理 1 作为企业人力资源连接的纽带，层中 由于受我国传统思想的束缚，人才在

管理者成为国有企业整合人力资源的切人作用上，少国有企业，具有强烈的“不还情树立“市场就有竞争，竞争就有淘汰”有有 点。阶段国有企业发展讲求团队合作， 感经济”识，员工配置机制上，有较的新观念。管理中引入竞争机制

,破终现突意在具在打出项目合作，成了由下至上的管理体系。强的个人情感色彩。这样的企业中，缘身制，行聘任制，形 在血实勇于创新…。同时，着随在团队中，层管理者起到了不可替代的关系成为企业与员工之间的纽带，层次中层管理者在国有企业管理中的作用日趋中高 整合作用。由于其经常与基层员工打交道，

对其特长和不足了如指掌；落实高层决持，得一些中层管理人才远离企业核心在使

强保管理者和财务等核心职位大多为亲朋把强大，化内部监控机制，证监督职能的发挥便成了国有企业管理不可忽视的重要

要策时，够充分考虑员工每个人的特点，能使管理层而难以发挥其才能。时，同在有些国 环节。制定和落实中层管理者任期目标他们既分工又合作，又能使他们各自的短有企业中，也普遍存在着“资排辈”“论、能责任制，到责权明确，责制权，免出做以避 处得到有效的弥补和抑制，进一个高协进不能出”传统文化中的“人惟亲”促和任、 现职权不分的现象。国有企业内部从投资

经物仓同、摩擦的人才结构形成，低实现人力资本“人惟近”裙带关系现象，真正具有决策、营销售到财务管理、资采购、任的使 (下转 1 6页 ) 5 的最优配置。 实力的中层管理人才得不到重用，力资人

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