很全面

第一章绩效管理概论 一、绩效的含义

1.20 世纪70 年代后期，提出了绩效管理的概念。

2.20 世纪80 年代后半期和90 年代早期，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 3.对绩效界定的三种代表观点 （1）绩效是结果

绩效是结果的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录。 （2）绩效是行为

支持这一观点的主要依据是：

许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响因素的影响；

员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作认为任务有关；

过分关注结果会导致服饰行为过程，然而行为过程却是非常重要的，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当的强调结果可能会在工作要求上误导员工。 （3）高绩效与员工素质的关系

需要说明的是，在实际工作中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。 4.基于衡量点理解的绩效观念

（1）彼得德鲁克在《管理未来》一书中，给出了五个指标,包括：市场份额、创新、资产流动性、现金流生产效率、超过普通利润率的盈利能力。

（2）对企业绩效目标进行一个概括：

首先，企业在市场中生存和发展，适应环境，不断学习，改善人力资源状况，创建学习型组织，这是企业绩效最根本、最具有战略性的意义和表现；

其次，企业必须具有高效率的内部运行机制，能够围绕特定的价值链及时调整，所以，人力资源内部管理是保障性的绩效维度； 再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位。客户满意度等市场营销指标是衡量企业绩效的又一重要维度； 最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。因此，创新学习能力、内部运作效率和顾客的持续满意是财务经济效益的基础和动力，

而财务表现是最直接、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 “关键性的平衡”是指：平衡企业的业绩和员工的自我实现两方

面的因素。

（3）对绩效的全面理解，应综合考虑时间、方式和结果三方面的因素。

（4）结合绩效是胜任力的观点，员工绩效的定义是以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。 5.不同学科视角下的绩效

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。员工绩效和组织绩效的区别在于侧重点不同，员工绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。

从经济学的角度看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

很显然，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要，从强调即期绩效发展到强调未来绩效。从种种说法中可以看出，绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某 种结果的过程。

员工的绩效以及组织的绩效是既相互联系又相互区别的概念。两者的区别在于侧重点不同，员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。内在的联系表现在：一方面，员工的绩效直接影响着组织的绩效，另一方面，组织绩效在运行过程中其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。 二、绩效管理的含义

1.绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色。

2.绩效管理的基本要求

绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。在绩效管理过程中要注意以下几个问题

第一， 绩效管理工作必须以组织战略为导向； 第二， 绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通；