高校人才队伍建设与评价机制研究

高校人才队伍建设与评价机制研究 !

史保东

(辽宁大学 人事处, 辽宁 沈阳 )

摘要:高校人才队伍建设应抓住关键环节, 用制度创新建立合理的量化考核指标体系。通过有效地建立人 才激励机制, 使校外引进与校内培养人才都能全力和谐地投入到学校的建设和发展中。本文将探究高校的人才 队伍建设的内在规律, 构建高校人才评价指标体系, 以期对高校的人才队伍建设提供一些有益的借鉴。

关键词:高校; 人才队伍; 评价机制

中图分类号:文献标识码:文章编号:()

现代管理学认为一个组织取得成功所必备的 人力资源、 经济资源、 物资资源和信息资源中, 人力 资源是最重要的, 没有人力资源, 其他资源也不会 产生效益。四类资源原则上可互相转变, 其中人力 资源可以非常迅速活跃地转化为其他三大资源, 而 其他三大资源要转变为人力资源, 速度较慢且干扰 因素多, 有时甚至无法转变 〔 〕 () 。高校是人力 资源培养和使用的重要阵地, 因此搞好人才队伍的 建设与评价, 对于吸引人才和用好人才至关重要。 一、 高校人才队伍建设的关键环节

高校的人才队伍包括教学、 科研、 管理等学校 建设和发展中各个方面人员, 管理者应树立大的人 才观, 不应把人才仅仅定位于教学、 科研方面的人 员。高校的人才队伍建设战略直接关系人才评价 的价值取向与导向, 因而应遵循其自身内在的特点 和规律, 不应千篇一律, 而应因校制宜创造性地做 好这项工作。

第一, 高校的人才队伍建设应与学校的发展定 位紧密结合。 研究型大学应以引进为主, 因为研究 型大学要占领学术制高点, 必须有世界一流的人才 作保证。国家的 “ ” 院校、 教育部直属的部分重 点高校及部分 “ 工程” 学校, 都定位为研究型大 学, 这些学校通常建校时间较早, 师资队伍力量雄 厚, 但为了实现强中更强, 优中更优, 通常采取 “ 非 升即走” 、 “ 非升即转” 或末位淘汰制等改革措施, 以此试图建立一种人才流动机制, 使有限的岗位发 挥最大的效益。研究型大学通常国家的投入比较 大, 再加之申请国家的大项科研课题有优势, 所以 可以用优厚的待遇和很好的个人发展前途吸引世 界范围的优秀人才为之服务。

地方综合性大学通常定位为教学—研究型为 主, 人才队伍建设应采取培养与引进并重的战略。 地方综合性大学担负为国家培养人才、 为地方经济 建设服务的重任, 所以大学的培养人才、 科学研究、 服务社会的三项职能要求都要有很好地发挥。地 方综合性大学由于受经费限制、 学科发展基础平台 的限制, 甚至于地域限制等, 在引进人才方面的优 势不是很明显, 引进人才的数量和质量不十分尽如 人意, 即使引进了人才通常也要比教育部直属的一 流大学花费更大的代价。引进人才通常更直接的 考虑是所在学科、 学位点建设急需的人才。

教学型为主的高校人才队伍建设应主要采取 培养现有师资力量为主, 适度引进高层次人才的战 略。以教学为主的学校定位于培养高质量的人才, 科研基础相对比较薄弱, 教师承担的课时量通常都 比较多, 很难拿出更多的时间去搞科学研究。因 此, 学校在制定政策中应制订计划定期派出教师出 外进修, 应鼓励教师从事科学研究工作, 通过科研

年 月 第 卷 第 期 辽宁大学学报 (哲学社会科学版)

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! 收稿日期:修改日期:

作者简介:史保东 (—) , 男, 辽宁大连人, 辽宁大学人事处处长, 副研究员, 管理学博士生。主要研究方向:管理学。 基金项目:辽宁省 “十一五” 教育科学规划课题 () 。

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