3薪酬激励制度设计理论

3薪酬激励制度设计理论

3.1薪酬制度设计的原则

薪酬制度设计的原则是薪酬设计的起点,对薪酬设计具有指导性的作用,确定了薪酬制度设计的基本价值判断。

3.1.1公平原则

这里所讲的公平,是从经济学角度来说的,主要指与经济活动主体有关的某种资源的配置状态。在企业微观层面上,主要考虑以下几个维度:诸要素之间资源配置的公平、企业内横向纵向的公平,以及企业内外的公平等。

公平是薪酬制度的基础,只有在员工认为薪酬制度是公平的前提下,才可能对组织产生认同感和满意度,薪酬制度才具有有效的激励作用。因此,公平原则是薪酬制度设计的一个首要原则。

3.1.2竞争原则

竞争原则是指要求与公司所处的外部竞争环境相协调的原则。企业要想获得高水平的人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。

一个有竞争力的薪酬制度除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外,多元化的薪酬结构因为更体现人的工作价值也会增加薪酬制度的竞争力。

3.1.3激励原则

对一般企业来讲,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最为常见的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。

有效的激励并不单纯依靠简单的高薪,只有一个能发挥员工自身能力,并与其工作业绩紧密相连的薪酬制度才能真正解决企业的激励问题。

3.1.4经济原则

竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平,而经济原则提倡较低的薪资水平。当三个原则同时作用于企业的薪酬制度时,竞争原则和激励原则要受到经济原则的限制,薪酬水平必须考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累、成本的控制等问题。

3.1.4战略导向原则

薪酬设计的战略导向,是指将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合,使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。要求薪酬激励在发展战略中把握方向,及时提供支持发展的资源。设计有战略导向、有前瞻性的薪酬体系,能为企业在激烈的市场竞争环境中完成自我成长提供内部导向。

3.1.5透明原则

透明包括三方面含义:薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。强调透明原则具有经济学和管理心理学的双重意义:从经济学角度讲,信息的对称性与最大化,是个体做出利益最优决策的前提;从管理心理学的角度来讲,员工了解目标的期望值和效价,能产生更强的激励力量,自我意识较强、文化素质较高的知识员工更是如此。

3.2薪酬激励制度的影响因素

3.2.1企业内部因素分析

3.2.1.1企业规模

一般认为,企业规模越大,经营者薪酬水平越高。规模大的企业倾向于支付更多薪酬的原因不在于其层级更多或者有更大的支付能力,而在于其经营者支配和拥有更多的资源。而怀特认为,规模大的公司股权更为分散,因此协调成本更高,经营者和所有者之间的信息不对称问题更为严重,经营者持有相对更低比例的股份而降低了股权的相对激励效果,对股利政策更难直接监控,所以倾向于更大强度的激励经营者。事实上,大规模企业的经营者面临更为复杂的决策环境,承担了更大的责任和风险,也应该给于其更高的薪酬。企业规模也影响经营者的薪酬激励结构。规模大的公司一般更偏爱使用奖金和股票期权计划。

3.2.1.2企业所处行业

一般来说,在成熟行业,由于企业业绩增幅有限,限制了经营者从股票期权中的获利,因此在薪酬激励中更注重现金激励,主要采用工作和奖金激励。而处在成长阶段的行业因为增长潜力和风险都很高,所以授予股票期权更能激励经营者追求长期效益。

3.2.1.3企业生命周期

企业生命周期对经营者薪酬的影响重要体现在薪酬结构上。在投入期阶段,由于资金缺乏,无力支付高额现金报酬,因此一般注重长期激励。而在成长期,虽然有较高的薪酬水平来激励经营者,但成长期企业强烈的投资需求,使长期激励手段仍然占据主要地位。对于成熟期的企业,短期激励手段如年薪制取代长期激励手段成为主要激励手段,同时福利待遇的重要性上升。当企业处于衰退期时,股票和股票期权等长期激励手段的激励效果下降,短期的薪酬激励更为重要。

3.2.1.4企业治理结构

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